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渝水区仙来办创新绩效考核激发干部“新动力”

中国江西网/新余头条客户端讯 胡文露报道：近期，在渝水区仙来办，干部下沉一线的多了，待在办公室的少了，干部的工作积极性提高了，工作效率也提高了……办事处干部作风的大转变，源于办事处在全办试行的机关干部绩效考核工作。

用怎样的机制来激活干部干事创业的激情与活力？锻造一把怎样科学合理的标尺来度量干部队伍中的优劣？

办事处党委针对部分干部不想为、不敢为、不愿为等现象，积极探索绩效管理新模式，经多次讨论研究，今年7月《仙来办机关干部绩效考核实施方案(试行)》正式出炉，破解了考核指标“一刀切”、干多干少“一个样”的难题，实现了“干多干少有尺量，干好干坏严奖惩”。

注重差异管理，激发干部干事激情

绩效考核突出的特点就是“差异化”，在具体考核指标设置上，坚持目标定位差异、任务额度差异、岗位职责差异的原则，结合干部的不同情况，量身制定“个性化”考核细则，用不同的尺子量不同的人，推进干部绩效考核差异化，实现干部管理精细化。组织干部集中填写岗位意向表，再根据干部的专业特点、文化层次、年龄结构、工作经历等因素经班子会研究进行合理分工，做到人尽其才，才尽其用。

注重正反激励，让实干者得实惠

坚持日常考核与年度考核相结合，工作实绩考核采用积分制，按照“周考勤、月对账、季考评和年考核”方式考核。把考核结果与个人利益挂钩，把考核结果作为物质奖励、精神激励和政治鼓励的主要依据。在表彰奖励上,实施差异化物质奖励,对干事创业、担当作为、实绩突出的个人,按照综合考核名次分配表扬、嘉奖、记功比例。依据考核结果,拉大奖金分配差距,奖金差距不低于5000元。对评为不称职的干部职工，取消各项评先评优的资格，连续两年考核为不称职(不合格)的，且年度考核低于1000分，将建议区委组织部进行调离。除政治待遇正反激励外，同时将人文关怀贯通起来，营造出“干与不干有差异、干多干少不一样、干好干坏有区别”的氛围，让干事者有舞台，让实干者得实惠。

“作为一名普通的办事处工作人员,对这个考核的结果很意外,但这是对我的鼓励,也更激发了我干事创业的决心!”经过绩效考核的洗礼，办事处每一名干部职工，都被搅动起来，迸发出前所未有的激情与活力。仙来办党委书记朱鹏程说道：“实施全员绩效考核,就是要破解‘干好干坏一个样’‘干多干少一个样’的问题,我们采取实绩认定和述职评议相结合的办法进行量化计分,多方评定,数据说话,谁优谁劣一目了然。给想干事的人以机会，给能干事的人以舞台，给干成事的人以荣誉，给不干事的人以危机，干得好，领票子，干不好，腾位子、挪窝子。差异化绩效考核新机制织就了广大干部干事创业的蓝天，也有力地推动了办事处全面工作，奋进的强大动力和活力。”

“以发展论英雄、凭实绩用干部”，全员差异化绩效考核机制正在仙来这片热土上显现出催人奋进的强大动力和活力，全面提升广大党员干部执行意识,增强执行能力,提高执行效率,奋力开创仙来办各项工作新局面。

中国江西网2020-09-01

乡村振兴背景下文城乡公务员队伍建设的调研报告

党的十九大报告提出实施乡村振兴战略，强调“农业农村农民问题是关系国计民生的根本性问题，必须始终把解决好‘三农’问题作为全党工作重中之重。”乡镇公务员是处在我国最基层政权的公务员，是乡镇治理和乡村振兴的组织者、推动者和实践者。加强乡镇公务员队伍建设，构建一支结构合理、素质精良、能力过硬、作风优良的乡镇公务员队伍对实现乡镇有效治理和乡村全面振兴具有重大的现实意义。

为全面了解我乡机关公务员队伍现状，找出队伍建设中存在的问题，进一步加强和做好公务员队伍的建设和管理工作，我们对我乡公务员队伍建设问题进行了调研，并对其进行了分析、提出了建议。现将调研结果汇报如下：

（一）我乡机关公务员队伍基本情况

1.新形势下队伍履职情况

文城乡位于遂平县西南部，东连驿城区诸市镇，南与驿城区胡庙乡、沙河店镇交界，西与花庄镇接壤，北与花庄镇、阳丰镇毗邻。全乡建设征地、社会维稳、招商引资等难点、重点工作多，党委、政府工作任务重、压力大，为发挥干部主观能动性，千斤重担人人挑，实行领导分工负责制，每个科级领导干部负责分管一定工作、负责部分站所、挂点一至两个村，明确职责，做到既各负其责，又密切配合。

2.编制空缺情况及原因分析

我乡有公务员编制28人，现有公务员25名。从知识结构上看:大学本科学历有21人，占公务员总数的84%，大专学历的有7人，占公务总数的16%，;从年龄结构上看:30岁及以下的有7人，占28%;31岁至40岁的有10人，占40%;41岁至50岁的有8人，占32%;平均年龄为35.7岁。从职务结构上看:科级以上有13人，占52%;科员有及以下12人，占48%。

结合我乡目前公务员编制情况，空缺编制为3个，具体原因主要为之前占用编制人员提拔为乡科级领导干部。

(二) 实施乡村振兴战略对我乡公务员队伍的新要求

1. 乡村振兴背景下乡镇公务员工作职责的变化及调整情况

实施乡村振兴战略，是党的十九大作出的重大决策部署，是从根本上解决三农问题的重大举措。乡镇干部作为党和政府连接农民的桥梁和纽带，担负着宣传贯彻落实农村各项方针政策的重大职责，是实施乡村振兴战略的中坚力量。在此背景下，乡村振兴战略的深入实施也对我乡的机关干部提出了新的更高要求。

（1）具备理解宣传党和政府有关乡村发展方针政策的能力。随着乡村振兴战略的全面实施，河南省各级政府颁布了大量扶持农村农业发展的优惠政策，但乡村问题错综复杂，农民对政策的理解能力差，干部在下村处理各种矛盾纠纷时，常常涉及到相关的政策界限和有关的法律条文。这就要求乡干部充分理解与领会党和政府有关乡村发展的方针政策，依法依规处理每一个具体问题。在此基础上，充分利用农村各种宣传平台，广泛开展政策宣传，推动各项政策落实到位。

（2）掌握农村产业发展的相关知识技能

“产业兴旺”是乡村振兴的重点，《关于实施乡村振兴战略的意见》提出了“坚持质量兴农，推动乡村产业兴旺”的目标和实现路径，这就要求乡干部既要了解农村、熟悉农业，更要掌握农业产业发展的相关知识，具备发展农业产业的经验和技能。这样才能更好地融入到群众中去，指导他们发展产业，增加收入，改变靠天吃饭的观念，树立“靠科技致富”的新理念。

（3）具备一定的乡村治理能力

党的十九大提出“加强农村基层基础工作，健全自治、法治、德治相结合的乡村治理体系”。这就要求乡干部知法懂法用法。要努力学习法律知识，不断增强法治意识，提高依法办事能力，用法律法规维护广大农民群众的利益，解决农村各种矛盾和问题。同时，要引导村民参与村内事务，发挥村两委的主体作用，深化村民自治实践。要挖掘优秀传统文化，强化道德教化滋养作用，建立起德治法治相结合的乡村治理体系。

2. 职责变化给工作带来的新困难和新问题

对文城乡公务员的调查统计显示，30岁以下的占28%，40岁以上的占32%。乡干部年龄总体趋向于年轻化。另外，我乡干部队伍中本科学历的占84%，比例非常高。然而，对于基层经验不足的大多数年轻人来说，职责变化也带来了新的困难和问题。

（1）工作任务繁重

一是工作任务多。乡镇的一个部门，往往要对应县市级政府的20多个职能部门，加上临时性、突击性任务不断，致使乡镇“一人多职、一人多能”大量存在，基层干部常常感到有心无力。二是工作时间长。目前乡镇在编干部数量偏少，相对于县级几十个职能部门及其各种项目办，加班加点成为工作常态。工作时间过长，使乡镇干部既没有时间学习提高，也无暇照顾家庭。三是工作压力大。市县级部门把信访、交通、消防、食品、安全生产等责任与任务给了乡镇，却没有赋予乡相对等的项目决策权和行政执法权，乡干部有责无权、权责不对等，即使尽职尽责，也免不了出现问题被上级问责。

（2）薪酬待遇低

根据调研了解，我乡干部职务、职级层次低，工资收入普遍偏低，乡镇基层补贴数量有限且不能按时发放，无法满足我乡干部的实际需要。过低的薪酬待遇，使我乡公务员面临较大的生活压力。

3. 职责变化对队伍结构的新要求

新时代新形势下，乡镇公务员队伍结构也要随之调整与之相适应。在下一步的公务员考录中，干部队伍年轻化、高学历化、高素质化是目前结构调整的方向。新注入的公务员不仅要知识文化水平高，能力技术过硬，还要具备较高的政治思想觉悟，具备踏实务实的工作作风等优良品质，争取为我乡纳入更多的优秀实干人才。

(三)对考录工作的建议

针对以上调研分析的问题，为加强新时代我乡公务员队伍建设，可以从如下几方面着手：

1.拓宽乡公务员队伍来源渠道，优化队伍结构

充分利用河南省联考，及时为我乡补充公务员。除此之外，要加大专门从优秀村干部、优秀事业编制人员中考录公务员的工作力度，要形成常态化，每两年或一定时间组织一次考试，采取笔试、面试和考察等程序，更加突出实绩。

2.加强教育培训，提升能力素质

研究制定针对我乡公务员教育培训实施办法，对培训方式、重点内容、集中培训时限等方面，提出刚性规定。抓好培训制度落实，将参加培训情况列为乡镇公务员年度考核、晋升晋级的重要依据。同时，要加大对公务员教育培训投入，将我乡干部教育培训经费列入年度财政预算，引导优质教育培训资源向我乡延伸倾斜。拓展培训渠道，既注重集中培训，又采取个人自学、网上学习、送教上门、联合办学、巡回讲学等方式，增强培训的吸引力和实效性。加强实践锻炼，定期按比例选派我乡公务员到上级机关、企事业单位学习锻炼。

3.完善考核评价，实现减压降负

一要精准设定考核目标。完善科学考核机制，持续清理和规范各种不合理的检查、评比、达标项目，特别是对乡实行的各类“一票否决”、黄红牌警告考评项目，逐项进行评估，该取消的坚决取消。“创新考核方式，坚持定量考核与定性考核、组织考核与群众评价，平时考核与定期考核相结合，防止考核片面化、简单化。”二要强化考核结果运用。将考核结果与我乡公务员薪酬待遇、职务调整、职级晋升挂钩，充分发挥考核结果的激励作用。及时向乡党委和考核对象反馈个人的考核情况，部分指标的考核结果可酌情向全乡公布，发挥考核结果对工作的推动作用。

4.强化正向激励，激发工作热情

一要强化思想激励。要加强思想政治教育，增强我乡公务员的职业认同感，激发干事创业的内动力。同时注重加强对我乡公务员的人文关怀和情感关怀。二要强化物质激励。在工资待遇上，加大交通补贴、基层补贴等津贴补贴力度。在政治待遇上，要按照单位公务员人数，一定比例地增加乡主任科员和副主任职位数。此外，逐步改善乡干部的工作环境和生活条件，切实提高我乡公务员的工作热情。

5.其他建议

加强公务员基层队伍建设，最根本的还是要深化体制改革，健全体制机制。一要進一步深入推进扩权强镇。深化行政管理体制改革，深入开展扩权强镇试点，把宪法、法律赋予乡镇作为一级政权组织的各项权力真正落到实处，重点理顺县乡财权、事权关系，做好审批权限的清理、精减、下放工作。进一步强化属地管理，继续减少“条条”管理，赋予乡镇更大的自主权。二要大力推进基层社会治理机制创新。全面加强农村基层党组织建设，健全村民委员会、村务监督委员会、村民议事会等基层自治、监督组织的运行机制，探索实行“条块结合、以块为主”的网格化管理体制机制，整合乡镇、农村两支干部队伍下沉网格，运用信息化手段，对农村实行扁平化管理，以网格化推动乡村社会治理能力现代化。三要持续深化乡镇干部人事制度改革。要加大从优秀村干部、大学生村官、“三支一扶”等服务基层项目人员、乡镇事业单位中选拔乡镇公务员的力度。同时也要建立相对灵活的乡镇公务员退出机制，畅通“出口”，空出编制，招录新人，实现基层公务员队伍的良性循环。

文城乡2022-01-06

邹城树牢“凭实绩用干部”导向,严明奖惩——全员绩效考核,干好干坏不一样

□　本报记者　张誉耀　姜国乐

本报通讯员　张长青

“作为一名普通的管区工作人员,对这个考核的结果很意外,但这是对我的鼓励,也更激发了我干事创业的决心!”邹城市郭里镇郭里管区的黄超因在小城镇和项目建设及小微产业园发展工作方面的优异表现,在全镇绩效考核中取得第一,被邹城市委、市政府嘉奖,获得了领导和同事们的一致认可。

“实施全员绩效考核,就是要破解‘干好干坏一个样’的问题,我们采取实绩认定和述职评议相结合的办法进行量化计分,群众评定,数据说话,谁优谁劣一目了然。”邹城市考核办副主任韩召良介绍。

以实施差异化考核、全员绩效考核为基础,邹城不断健全完善考核机制。镇街侧重考核抓发展、惠民生、防风险、保稳定等重点工作,市直部门单位侧重考核履职尽责、服务发展、争先进位等工作情况。在全员绩效考核方面,该市镇街部门每季度一述职,每半年一评议,考准考实每个班子和每名干部的工作实绩,实行分类分系统排名,对各单位人员至少分3档,做到纵向比较看发展、横向比较看优劣。对获综合考核一等奖的镇街和部门,在提拔使用干部数量上给予倾斜；对全员绩效考核位列前10%的干部,优先提拔重用；对连续两年考核末位的镇街和部门领导班子视情予以调整。今后,邹城将对关键时刻能够挺身而出、敢啃“硬骨头”、作出重大贡献的干部予以重用,在一线提拔干部占比不低于70%,真正让有为者有“位”。

不仅有鲜明的导向,更要严明奖惩,让实干者得实惠,全方位关心关爱干部,以政策落实、组织关怀激发干部干事创业热情。记者了解到,该市严格落实镇街事业单位工作人员岗位聘用和职称评定倾斜政策,实行镇街绩效考核奖金高于市直部门20%以上,推动实现乡镇干部收入高于同职级市直机关干部,让基层干部在一线扎下身子。进一步健全和落实容错纠错机制,健全完善澄清保护机制,宽容干部在改革创新、干事创业中的失误,让广大干部放心放胆、轻装上阵。

在表彰奖励上,邹城实施差异化物质奖励,对干事创业、担当作为、实绩突出的集体和个人,按照综合考核名次分配表扬、嘉奖、记功比例,并向上挂下派、指挥部和政务服务窗口一线倾斜。依据考核结果,拉大奖金分配差距,单位之间奖金差距不低于40%、个人之间不低于30%。此外,在全市开展执行力建设“大比评”活动,每年选树10个优秀执行团队、30名优秀个人,对担当作为、干事创业先进典型进行深入挖掘,大张旗鼓地宣传表彰。在负面清单管理上,邹城对出现的履职不到位、执行力不强、工作失误等问题予以分类记分,汇总形成《负面清单信息管理台账》,纳入年度综合考核,全面提升各部门单位和广大党员干部执行意识,增强执行能力,提高执行效率,奋力开创各项工作新局面。

大众日报2019-03-26

淄博市桓台县委编办“四项差异” 优化事业单位绩效考核体系

绩效考核是助推事业单位履职尽责的有效“杠杆”，淄博市桓台县委编办冲破惯性思维束缚，从机制上找出路，从规则上寻突破，通过合理区分考核对象、科学设置指标分值权重、丰富测评主体方式等，构建差异化考核评价机制，“不让游泳冠军同长跑健将同一赛道比赛”,激励引导事业单位立足主责主业高效履职。

一是在考核对象分类上体现差异化，避免“一锅煮”。事业单位职能定位和工作性质差别较大，为确保分类的公平合理，按照职能性质相近、服务群体相近、便于横向比较三项原则，分为向社会提供公益服务的学校、医院和为机关履行职能提供支持保障的部门所属事业单位两大类，同时再进一步细化分为若干个考核组，“虎羊不同组、同组竞高低”，同组考核评比并确定考核等次比例，使行业属性一致、职能特点相近的事业单位实现同类同考、同台竞争。

二是在考核指标设置上体现差异化，避免“一刀切”。定性考核与定量考核相结合，党的建设指标实行定性考核，其他指标实行定量考核。党的建设指标按照单独设立党组织和未单独设立党组织两种情况分别制定指标和考核，基础管理指标按照财务独立和财务不独立两种情况分别制定指标和考核。定量考核实行差异化考核，根据不同类型事业单位职能特点，赋予不同分值权重，部门所属事业单位重点考核履职尽责、争先创优和为机关履行职能提供支持保障的能力和水平;学校、医院重点考核履行主责主业、争先创优和为社会提供公益服务的质量和水平。争先创优指标设置了落实突破、争先进位、提质增效、保障能力、创新工作、文明创建六项三级指标，部门所属事业单位和学校、医院各有侧重，分值权重各不相同，充分体现事业单位职能特点。

三是在测评主体方式上体现差异化，避免“一言堂”。在满意度测评工作中，不同类别事业单位的测评主体和方式手段不同并分别设置了不同的权重系数，测评成绩由服务对象评价、职工评价、主管部门评价成绩和不同的权重系数确定，其中服务对象评价又分为通过电话调查第三方计算机辅助电话访问和桓台编办微信测评系统进行问卷调查两种方式进行，通过这种上下互评、内外互评、左右互评，多渠道、多层次、多侧面评价事业单位，防止从抽象到抽象、凭感觉下结论，使满意度测评结果更客观。

四是在干多干少难易上体现差异化，避免“一把抓”。部门所属事业单位不足3家的纳入综合组考核，在综合组事业单位履行职责指标考核时，为了综合考虑各事业单位工作量大小和难易程度的不同，专门设置难易度系数评价，其中主管部门评价系数占50%，考委成员的评价系数占50%，任务重、难度高的事业单位系数高，反之系数低，让干多干少不一样、难干易干不一样，使考核结果更公平公正，形成正向激励。

桓台县委编办2021-10-11

推进全员绩效管理，实现个人绩效精准评价——右江区绩效管理经验浅析

新时代，新担当，面对新的机遇和挑战，党政机关、事业单位迫切需要激发干部职工的潜力和活力，建立更加完善的考核体系，更精准展现干部职工的真实面貌，进一步激励干部敢担当、有作为、讲奉献、提效率、促发展。通过深入推进全员绩效管理，建立和完善绩效指标体系和评价机制，实现对干部职工作绩效的精准评价。右江区精准施策先后制定《全员绩效管理体系实施方案》《全员绩效管理体系绩效考评实施细则》《全员绩效管理体系指标制定实施细则》《全员绩效管理体系考核结果及结果运用实施细则》等多项管理制度，建立全员覆盖的全员绩效管理体系，实现根据绩效评价结果兑现奖惩，有效调动干部职工参与单位重大工作任务及整体工作部署的主动性和创造性。部门二层机构、内部机构结合自身实际推进差异化全员绩效管理评价模式，强化内设机构绩效管理，通过精准评价各级组织、干部职工绩效，促进各层级管理人员主动学习提高自身业务水平和管理协调能力、干部职工主动提高自身能力水平，各项指标任务显著提高，管理创新效果与各项事业成效显著。

右江区全员绩效管理工作培训会

提出创新开展全员绩效考评的背景

实施绩效管理是提升党的执政能力的重要举措，是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要工作，也是深化行政管理体制改革的重要内容。右江区在自治区、百色市绩效管理工作统一部署推动中，经过10年的实践探索，已基本构建起作用突出的管理体系和制度机制。2019年以来，为适应新的发展形势，进一步落实中央、自治区和市委、市政府对绩效考评及履职监督工作的新要求，实现最新的绩效管理理念、领导班子和领导干部考核、全员绩效考核以及机构编制管理的有机融合，百色市决定在全市范围内开发建设百色市全域绩效履职履责管理体系。右江区结合本区实际，致力于激发单位内部执行力不足和干部职工“不能为”“不想为”“不敢为”等问题，“先行先试，创新争优”积极申报作为百色市全域绩效履职履责管理体系建设试点。通过开展全员绩效考评，优化和完善单位的整体管理水平，推进全新管控制度体系的落地，解决分配上的“大锅饭”问题，进一步激发每一个人的潜力和工作热情，引导人才流动和用人倾向。建立管理者能上能下、干部职工能进能出、奖励分配能高能低的激励约束机制。通过完善全员绩效考核，进一步构建形成组织绩效向个人绩效延伸、绩效管理与机构编制管理业务深度融合，打造组织绩效、个人绩效、机构编制管理一体化的履职履责体系。

百色市绩效办到右江区检查指导

创新成果的理论依据和目标方案

全员绩效考核是全域绩效履职履责管理体系的重要组成部分，通过开展全员绩效考核，实现组织绩效管理向个人绩效管理的延伸，将单位重大工作任务及整体工作部署逐级分解落实到每一位干部职工身上，形成重大决策部署的责任矩阵表，实现各项任务落实情况的实时追踪，实时查看任务分解状况、开展状况以及各级干部职工对任务进展的指导和评价。内容包括绩效考核指标制定与沟通、绩效指标执行、绩效结果评价、绩效反馈与改进、绩效结果应用等。右江区全员绩效管理内涵：全员绩效管理是以实现战略目标为驱动力，以深化机构编制管理、全域绩效履职履责管理体系和信息化系统为支撑，以统一理念、量体裁衣、完善体系为思路，以指标考核、综合测评、绩优加分、绩差扣分为抓手，以“德、能、勤、绩、廉”五个层面为内容，形成“目标—考评—反馈—整改—提升”的管理闭环，来实现对组织和干部职工工作绩效进行客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，适应右江区实际的管理系统。

龙川镇全员绩效管理指标设置培训会

全员绩效管理的实施

实施全员绩效管理前期准备工作

拟定并下发《全员绩效管理体系实施方案》《全员绩效管理体系绩效考评实施细则》，要求各单位建立本单位的全员绩效管理制度并内部试运行，为全员绩效管理正式运行提供制度保证。

举办全员绩效管理培训班，邀请百色市绩效办领导、元方公司系统开发专家担任主讲。全区各单位分管领导、二层机构业务负责人300多人参加培训。对全员绩效管理的概念、实行全员绩效管理的意义进行了讲解，重点从绩效考核指标制定、绩效过程、绩效评价和绩效结果运用和系统应用等方面进行了深入地讲解。

各单位全员绩效管理体系的构建

根据百色市和右江区下发的《全员绩效管理体系实施方案》《全员绩效管理体系绩效考评实施细则》等文件，元方公司、右江区督查绩效办对各乡镇（街道）和区直单位进行进驻辅导，指导帮助各单位完成个人信息导入和干部职工个人绩效考核指标设置并导入，初步建立完善全员绩效管理体系，为右江区全面正式运行全员绩效管理体系提供了保证。右江区全员绩效管理实施的总体思路是“统一理念、量体裁衣、完善体系”，建立全员绩效管理体系时第一步采取了试点先行的做法，即选择龙景街道、龙川镇、右江区财政局、右江区市场监督管理局、右江区城市管理局、右江区机关事务管理中心等2个乡镇（街道）和4个区直单位作为试点先试先行；第二步通过试点运行，为全员考核系统进一步优化完善提出合理化建议，根据意见完善系统；第三步全区其余乡镇（街道）和区直单位在借鉴吸收试点单位的成功经验与做法的基础上适时跟进，加快了推进步伐，全面展开，推广使用。 通过全员绩效管理体系构建阶段的推行，各单位的初步成果体现在两个方面：一是绩效执行团队的建设，通过培训、研讨及过程参与，带出了一支具备绩效管理执行能力的队伍，基层干部职工在全程参与的过程中也起到了统一绩效管理理念的作用。二是绩效制度体系的建立完善，各单位的全员绩效管理推进成果都以文件的形式固化下来，形成了全员绩效管理制度体系，包含：百色市层面的全员绩效管理制度，右江区层面的全员绩效管理办法，各乡镇（街道）、区直单位层面的全员绩效管理细则以及配套的考核指标、评价文档表格等。

三季度正式运行,四季度总结优化

右江区全员绩效管理体系于 2021年7月起正式运行。7至9月对各单位全员绩效管理体系运行情况进行了跟踪和调研，从跟踪和调研情况看，各单位在全员绩效管理推行过程中也遇到了一些共性问题，亟待解决，如：对全员绩效管理认识理解不足、指标操作性和激励牵引性不强、系统建设有待优化、闭环管理尚未形成等问题。10月份开始，在试点运行的基础上，对全区工作进行总结与全员绩效管理体系的辅导优化，针对前一阶段运行中发现的问题，制定整改措施。

常态化运行与定期辅导

在全员绩效管理前一阶段总结与辅导完成以后，各单位针对辅导时提出的意见与建议，积极改进并落实；通过学习其他单位全员绩效管理的优秀经验，结合自身特点对全员绩效管理体系进行优化；全区全员绩效管理体系更加趋于合理，全员绩效管理系统实现常态化运行。牵头指导单位及时与各乡镇（街道）、区直单位交流沟通，了解全员绩效管理运行过程中出现的问题，共同制定全员绩效管理辅导培训计划，每月根据计划组织辅导培训。

强化考核指标全程管理

优化个人绩效指标设制，建立科学的绩效指标体系。全员绩效管理体系指标制定：基于本单位年度绩效考评指标体系，将各项工作任务和责任细化分解到各内设机构及个人，做到“因事定岗、以岗定责、以责定标”，使岗责明确、干事有标准。同时，被考评干部职工还需结合自身岗位职责、共性指标工作、临时性工作任务，按照“重要性、匹配性、可比性和可考性”的要求，制定详细的个人年度绩效考评指标，经单位内设机构负责人审核，并由单位领导班子研究同意，最终完成被考评干部职工的年度绩效指标设置的过程。指标设制过程让各级管理者成为绩效管理的主角，不断完善与改进绩效指标体系。

强化全员考核过程管理，开展全员平时考核。对全体纳入考核人员日常工作和一贯表现的了解进行核实和评价。包括个人周记实、个人月小结、领导审核评鉴、反馈考核结果、考核成绩备案等流程。加强与各单位的绩效沟通与反馈，有效牵引干部职工行为，实现组织整体目标；在绩效沟通中，重点督导股室负责人和单位分管领导对干部职工目标的完成情况进行诊断，找出干部职工实现绩效目标在客观和主观方面存在的问题；对干部职工工作过程进行管理，在过程中发现和解决问题，帮助干部职工改进提升绩效；重视并拓展绩效结果应用，增强干部职工持续改进的积极性，促进干部职工与单位共同发展。

将绩优加分、绩差扣分纳入评价体系，突显差异化。在个人指标设置上了，除了重点工作、职能职责、共性指标、临时性工作任务四大项指标外，还设置个人在创新创优或失职失责方面的奖惩性指标：绩优加分和绩差扣分。绩优加分主要包括创新工作加分、表彰奖励加分、勇于担当加分、超额完成加分及信息报送加分等五类。绩差扣分主要包括通报批评扣分、违反考评纪律扣分两类。改变了因刻板印象造成的考核评鉴打满分赋均分，考评走过场、用人拍脑袋等现象，解决了领导评鉴和现实表现测评缺少客观数据支撑，个人绩效指标管理考评差异化不凸显等“短板”问题。

在各单位建立全员绩效管理分析与交流制度。建立全员绩效管理月分析机制，要求各乡镇（街道）、区直单位每月月初分析上月全员绩效管理运行情况，写出评价报告，报告主要包括四个方面，一是全员绩效总体运行情况分析；二是上月在绩效管理过程中好的做法及亮点展示；三是上月全员绩效管理过程中遇到的问题；四是根据上月具体情况制订本月推进计划及改善措施。构建全员绩效管理成果展示、推进机制。每季度组织进行全员绩效管理成果展示和经验介绍，为各单位提供绩效管理交流、沟通平台，共同促进绩效管理水平的提升。

全员绩效管理的实施效果

通过推进全员绩效管理，建立了涵盖乡镇（街道）、区直单位、单位内部机构的全员绩效管理体系，实现根据绩效评价结果兑现奖惩，有效调动干部职工参与单位重大工作的主动性和创造性。全员绩效管理推行遵从“量化评价、指标牵引、权重匹配、持续优化、全员覆盖”的原则，实现了对干部职工绩效的精准评价。通过建立全员绩效管理运行评价体系、月度分析制度、定期交流与沟通机制实现了对全员绩效管理四个环节的有效控制，逐步形成了绩效考核指标制定、绩效执行与辅导、绩效评价、绩效改进与提升的闭环的管理过程。通过推进全员绩效管理， 达到了“六个优化”“六个转变”。

六个优化：改变了原来只有组织绩效的状况，补充完善了考评到二层组织和个人，加强了基层组织及干部职工对组织绩效完成的贡献；改变了原有组织绩效分级模糊的现状，强化分级管理，落实逐级负责制，并力求每级管理都有相应的制度作为依据；改变了原有绩效管理事无巨细、以考代管的局面，突出绩效管理的重点；改变了原有干部职工绩效评价以工作态度等定性评价或者平均分配为主的局面，将干部职工工作内容以量化评价为主；改变了原有绩效管理与专业管理分离的局面，将绩效管理作为各专业管理的牵引，形成各有侧重、相互支撑的局面；改变了原有绩效管理以结果考评为主的做法，将绩效管理侧重于各级组织重点工作的有效落实、过程跟踪、持续改进，成为一个闭环管理过程。

六个转变：由一场变革创新工作转变为一项组织的常态工作。通过上下沟通，建立了各级组织绩效与干部职工绩效评价表，并制定了绩效指标的动态调整机制；由各单位业务股室不得不完成的被动工作转变为各级领导提升管理能力的抓手。通过推行全员绩效管理，使全员参与全过程管理，各单位主要绩效评价指标实际完成值逐步提升；同时进一步夯实管理基础，绩效管理流程顺畅，部门职责分工清晰明确，奖金分配更加科学，管控体系持续完善，全员绩效管理规范化、制度化，促进了单位综合管理的提升，使单位综合管理工作得到了进一步提升；由各单位简单复制转变为结合实际工作的量身定做。鉴于对全员绩效管理认识深度的不断加深，各单位从开始机械的“照搬照抄”相关制度和绩效管理方法，随着工作的逐步推进，在实践中的不断优化完善，乡镇（街道）和各行业部门结合各自的实际情况，创新性地制定了一系列适合本单位的绩效管理评价模式；由基层干部职工事不关己的态度转变为我的绩效我负责的氛围。通过绩效公开，保证了公平、公正性，提高了职工工作积极性。每天对干部职工进行绩效评价，每季公布绩效评分，绩效结果与干部职工奖金挂钩，因为有据可查，绩效公开，提高了干部对绩效成绩的关注度，看到成绩提高，鼓舞了干部士气；对绩效指标不达标之处，查找不足并有针对性地改进，提升了业务水平和责任落实；由绩效概念模糊不清转变为将绩效管理的理念深深植入到各级管理者的思维中，体现在各级管理工作的优化改进中。各级组织与干部职工绩效评价表，为绩效评价提供了科学依据，通过绩效管理，有效地调动了职工的积极性，并帮助其发现自身的缺点和不足，明确努力及改进方向进而提高个人和组织的绩效；科学的绩效指标评价体系使业绩评价趋于平衡和完善，发挥了绩效管理的导向、牵引作用，体现了管理者的意志，有效地促进了各单位重点工作的开展。在绩效管理中严格遵循“逐级负责”的原则，一方面减轻了单位领导班子的工作量，让单位领导从不敢下狠手进行的奖金合理分配工作中解脱出来，另一方面完全由直接管理者对干部职工进行评价后，迫使股室责任人主动学习，提高了管理能力；由传统绩效考核转变为持续优化的绩效管理并逐步营造绩效文化。利用绩效管理的业绩评价、结果应用及绩效的压力传递，初步形成了以战略目标为导向、追求卓越的绩效文化；转变了单位“大锅饭”思维模式、工作作风，逐步形成服务到一线、指导到岗位的文化；逐步形成了上下级勤于沟通的沟通文化、团队协作共同完成目标的团队文化以及找到短板通过培训予以克服的培训文化。

右江区融媒体中心2021-12-31

攸县农商银行绩效考核管理体系建设情况的调研报告

2014年12月，攸县农商银行正式挂牌开业。彼时，面对县域经济下行、同业竞争加剧、产品营销乏力的不利局面，该行党委果断决定把构建现代金融企业绩效考核体系作为转型升级战略落地的“发动机”，启动绩效考核管理体系建设。通过近6年的不断优化完善，该行初步构建了具有攸县特色的绩效考核管理体系，相关制度办法不断健全，信息系统逐渐完善，有效地推动了业务稳健发展、质量稳步提升、风险有效防控，经营管理等级提升、员工风貌得到根本改观、品牌形象实现大幅提升，达到预期成效。2019年末，该行经营管理等级一类二级，较改革前上升一个等级，绩效等次A+，近几年绩效考核在全省名列前茅。

一、主要做法

1.围绕省联社考核指挥棒，研究确定当年等级和绩效工作目标。一是制定年度主要经营目标计划。根据《湖南省农村商业银行经营管理等级评定办法》《湖南省农村商业银行经营绩效考核办法》和省联社主要业务经营指标计划，结合自身发展阶段工作要求，研究确定当年可达到的经营管理等级与绩效等次目标，制定本行年度主要业务经营指标计划。二是确定当年考核指标。将省联社经营管理等级评定指标、经营绩效分类考核指标全部纳入考核，根据自身发展情况确定目标值。同时，结合自身实际，将存款“两活”日平占比、存款存量客户盘活或新增有效客户、表内贷款收息额、关注类贷款比率控制、无债权的表外不良本息清收等指标纳入考核。三是分解指标目标任务。一方面，将目标任务和考核指标逐一分解到支行、网点、人员；另一方，根据部门职能，将目标任务和考核指标分解到相应部室。

2.编制年度财务预算，确定全年成本费用总额和工资总额。一是预算全年费用总额。根据《湖南省农村商业银行经营管理等级评定办法》《湖南省农村商业银行经营绩效考核办法》《湖南省农村商业银行经营管理等级与绩效考核挂钩办法》，结合自身实际，预计年底实现的经营管理等级、绩效考核等次、经营利润，测算出当年可开支综合费用总额。二是预算全年工资总额。根据《湖南省农村信用社法人行社工资总额管理办法》《法人行社领导人员薪酬管理办法（试行）》，按照预计实现的经营管理等级、绩效考核等次、经营利润，测算出当年可以开支工资总额。同时，工资总量增长坚持与经营效益增长同步的原则。

3.费用开支与业务开展情况结合，确保费用预算有效控制。一是严控机关费用。年初制定费用预算时，征求相关业务部室的需求意见，未纳入预算的费用原则上不予以开支，从严控制机关费用。二是弹性预算网点费用。按照费用的用途和性质，各网点财务费用分为：基本保障费用、业务拓展费用、高质量发展费用、专项费用及人工费用。基本保障费用是按照网点个数、支行等级、人员数量、上年存贷款规模、近三年费用使用平均水平等相关维度核定。业务拓展费用主要结合省联社绩效考评相关业务指标，引导回归本源，打牢业务发展基础，即以发展存贷主业和普惠金融为主线的费用。高质量发展费用是为确保质量和效益同步提升的费用, 目前主要考核经济利润和成本收入比两个维度。专项费用由总行统筹控制。

4.工资奖金与任务完成进展结合，确保工资预算不突破。一是合理确定工资比例。工资总额按照基本工资占比35%、绩效工资占比65%进行分配。二是绩效工资与年度任务挂钩。绩效工资由业绩贡献计酬、业务量计酬两部分组成。业绩贡献计酬是根据员工组织存款、营销产品、创造效益等贡献度大小来计算绩效；业务量计酬是由核定单笔业务量计价，员工按业务量计酬。各业务发展指标设置明确的计价标准，由总行统一计价发放到人。三是通过二次分配确保支行目标完成。提留员工20%的绩效工资，由各支行根据本支行年初制定的考核方案集体商议，进行二次分配到个人。

5.区分类别设置标准，实行全员全方位考核。一是实行支行等级管理。设置存贷款规模、模拟利润、存贷款客户数、不良贷款率等指标，根据综合评分，将支行分为四个等级，每年评定一次。以支行业绩为支撑，对不同等级的支行行长差异化匹配每年的目标绩效考核，着力打破支行原有平均主义的绩效匹配模式。二是支行区别不同工种进行考核。支行行长分别按照支行目标绩效、0.5个柜员和0.5个客户经理分配存量业务考核；委派会计按1个柜员分配存量业务、当班绩效，与内勤人员业务量计酬等挂钩考核；分理处负责人按1个柜员分配存量业务，与内勤人员平均综合绩效挂钩考核；大堂经理按1个柜员分配存量业务，与自助设备业务量、内勤人员平均综合绩效挂钩考核；客户经理着重考核到期贷款收回率等，同时设置模拟利润考核。三是将总行机关人员纳入绩效考核。机关员工绩效由个人绩效、部室绩效两项组成。在考核个人目标绩效的同时，业务部室与全行本条线相关业务指标挂钩考核，非业务部室与联点支行目标绩效完成情况挂钩考核。四是存贷业务按存量、增量分别考核到员工个人。存量、增量存款、贷款全部由员工认领，存量和增量分别计价考核，做到考核横向到边。五是员工终身考核。对全行所有员工自进入该行的第一天起至整个职业生涯结束时，各个时间段业绩贡献度累计跟踪考核，以此作为员工评优评先和职业晋升的一项重要评判标准。

6.建立绩效考核管理制度体系。先后制定了《支行行长等级管理实施办法》《支行行长绩效考核细则》《机关员工绩效考核办法》《财务管理工作指导意见》、《员工绩效工资考核办法》《营业网点财务费用考核办法》《应收应付款项管理制度》《公务接待管理办法》《基建管理办法》《财务费用审批委员会议事规则》等20余个制度办法。从制度上规范、明晰权、责、利，建立了有效的激励约束机制。

7.建立绩效考核信息系统。先后搭建了绩效考核管理系统、手机APP移动办公系统、资产管理系统、表外资产管理系统及信贷档案管理系统等6个信息管理系统，员工可通过手机APP查看自已每日的绩效、有效调动了员工积极性。2020年正在研发信用卡管理系统、诉讼管理、基本工资系数管理等其他系统模块。

二、主要成效

1.经营业绩取得跨越发展。通过近6年的绩效管理改革与创新，攸县农商银行各项工作已取得突破性进展。2019年末，该行各项存款124.39亿元，较“改革前”净增65.98亿元；市场份额增幅12.65%；各项贷款63.32亿元，较“改革前”净增35.83亿元；市场份额增幅32.51%；实现人均经营利润84.52万元，较“改革前”净增28.73万元，经营等级一类二级，较改革前上升一个等级，绩效等次A+，较改革前跃升4个等级，近几年绩效考核综合排名跻身全省名列前茅。截止2020年11月末，各项存款136.39亿元，较年初增加12.01亿元，增长9.65%；各项贷款余额75.73亿元，较年初增加12.41亿元，增长19.59%；预计年末经营管理等级一类一级，绩效等次B++，在全省名列前茅。

2.员工风貌得到根本改观。通过绩效薪酬体系的改革与重建，促使支行行长自己主动参与营销，主动认领包收责任贷款，支行行长队伍中的“甩手掌柜”、“遥控指挥”现象也被彻底改变，全行员工形成了“以业绩论英雄”、“不比苦劳比功劳”、变“要我做”为“我要做”的良好竞争局面。

3.学习氛围得到有效提升。调动了广大员工学习的自觉性,全行形成了良好的学习氛围，提升了员工服务能力、营销技巧、业务水平和学历学识水平，使得全行员工的整体素质得到提高,企业核心竞争力和创新能力得到增强。

4.品牌形象实现大幅提升。通过“分田到户”的存量存、贷贷款认领方式，提高了全行员工的主动服务意识和服务水平，巩固了客户的忠诚度和粘度，进一步拓宽了客户的群体，拉近了与广大客户和老百姓的距离，深度挖掘了客户的金融需求，并通过大数据系统手机APP及时记录客户的关键信息，实现高效精准服务。该行的品牌形象和社会认知度得到大幅提升，朔造了一个有温度的“百姓银行”企业形象。

5.风险防范得到全面管控。以大数据绩效系统为支撑，及时对管户、包收贷款进行认领，落实责任到人，将关注类贷款占比指标纳入贷款质量考核，加大对到期贷款收回率挂钩延期兑付工资的考核力度。例如：客户经理到期贷款收回率为99%，发放延期兑付工资81%；到期贷款收回率低于90%（含），将不进行延期兑付考核。有的客户经理个人账户有20多万元未兑付，基本改变了客户经理重放轻收，重放轻管，严把客户准入关，有效落实客户拜访维护、杜绝贷款调查弄虚作假的现象，有力促使信贷营销将风险防控措施前移，做到有警必报、有险能化。截止2019年末，表内不良贷款1.05亿元、不良率1.67%，分别较“改革前”下降5755万元、0.09个百分点。贷款到期收回率99.27%，较同期提升0.84个百分点。截止2020年11月末，不良贷款率1.32%，较年初下降0.35个百分点，贷款到期收回率99.44%。

三、主要经验

1.管理层共识共为是绩效考核管理顺利推进的基本要求。绩效考核是农商银行战略规划落地实施和推动高质量发展的重要抓手和根本举措，事关员工的切身利益和农商银行的长远发展。绩效考核要顺利推进，管理层必须凝聚共识，精心组织、周密部署、明确目标、坚定决心、克服阻力、循序渐进。

2.充分探讨探索是绩效考核管理成功的底层逻辑。一个成功的绩效改革方案，必然是在结合了自身经营实际的基础上进行探索和创新，照搬照抄他行做法是行不通的。该行立足实际，多次召集各业务条线、各岗位员工进行研讨，搜集基层意见、建议，广开言路，集思广益，并组织相关人员到广州，西安、包头等地多次参加全国银行业绩效交流研讨会，以及多次参加《绩效考核与落地》以及《绩效设计关健实践》等专业理论培训。组织全行中高层管理人员到江浙、沿海地区进行专题学习，学习他们先进的管理以及科学的考核方法。

3.全面动员是绩效考核管理落地实施的重要基础。绩效改革方案确定后，该行全方位组织多层次的员工开展启动动员大会，无论是中层干部会议、委派会计会议还是全行员工的视频会议，动员会上多次强调农商银行员工要认清形势，分析现状，增强紧迫感、危机感，要尽快转换思想，树立竞争意识，主动作为，按绩取酬、多劳多得。

4.搭建信息系统平台是绩效考核管理推行落地的关键环节。绩效考核数据信息量大，需将所有业务数据及时考核到机构、网点、人员，做到及时、精准考核，必须依靠信息系统。该行成立专班，聘请专业研发公司，建设了适合自身考核实的绩效考核系统。通过绩效考核系统，能精准计算出机构、网点、人员的相关考核指标完成情况、绩效工资情况，并采取T+1的方式展示给所有员工，促进比学赶超，为绩效考核管理的实施提供了有力保障。

5.持续改进是绩效考核管理不断提升的内在要求。该行领导持续关注全行员工的绩效情况，经常下乡与基层各岗位员工深入交流，了解现有绩效考核方案的利与弊。职能部门每年牵头组织了各条线部门、各岗位员工代表针对绩效考核方案的运行结果进行意见的收集和结果的反馈，将收集的问题和建议，结合该行实际逐步完善和修订。

湖南省农信联社调研组2021-01-22

天全县司法局年轻干部队伍建设情况调研报告

为进一步掌握我局年轻干部的整体状况，及时查找我局年轻干部队伍建设中存在的问题及不足，更好的做好年轻干部队伍建设工作，开展了调研。

一、整体思想情况

一是思想上坚持与时俱进。以“不忘初心、牢记使命”主题教育为抓手，依托学前学法、“三会一课”、谈心谈话、参观红军村等形式持续加强年轻干部队伍思想政治教育。我局绝大多数年轻干部思想稳定、精神振奋、政治立场坚定，能够坚持积极主动地利用单位集中学习、学习强国APP等方式深入学习党的十九大精神、习近平总书记系列重要讲话精神等先进的政策理论。

二是学习上坚持务实有效。我局年轻干部有较强的求知欲，能根据自身工作需要学习业务知识和法律知识，不断开拓创新，不断更新和扩充知识面。能够较好的将书本上的间接经验转化为指导工作实践的直接经验，同时在实践中进一步检验、丰富和完善理论知识，为进一步推动我局司法行政工作打下了坚实基础。

三是生活上坚持先锋模范。我局年轻干部较好的继承了中华民族勤俭节约、艰苦朴素的精神，牢记自身使命与担当，树立了正确的人生观和价值观，能够自觉抵制拜金主义、享乐主义的腐蚀。自觉遵守廉洁自律方面的相关规章制度，加强个人修养，提高思想境界，发扬了吃苦在前享乐在后的艰苦斗争精神。

二、整体工作情况

一是工作实效进一步提高。我局年轻干部坚持从实际出发，与时俱进，锐意进取，努力拓宽工作思路，具有较强的工作适应能力。能够认真学习工作需要的相关知识和技能，并能够不断积累工作经验，提高自身工作水平，能较好的完成上级和领导交办的各项任务。

二是工作作风进一步优化。以“治庸提能力、治懒增效率、治散聚合力”为工作目标，牢固树立了“作风就是生产力，效能就是竞争力”的理念。工作作风上注重“实”和“严”，在单位年轻干部中形成了勇于担当、敢于担责、相互合作、共同进步的良好工作作风。

三是服务能力进一步提升。我局公证处、法律援助中心、司法所等窗口服务部门均有较强的服务意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨。工作态度端正，回答咨询有耐心，办理业务有责任心，凡是符合办理条件的，做到随到随办，公开透明，不断提高服务质量和效率，自觉接受群众监督。

三、选拔培养、管理使用年轻干部的措施，取得成效

一是统一思想，科学谋划。解放思想，以创新的精神对待，打破干部选拔任用上的论资排辈、迁就平衡等现象，做到凭实绩、凭素质、凭作风选拔干部，敢用、真用、善用年轻干部。通过动员部署、舆论宣传等形式，统一思想，营造氛围，为培养选拔年轻干部培植土壤。

二是建章立制，公开透明。我局本着公开、平等、竞争、择优的原则，以严谨求实的态度制定了《中层干部调配方案》，通过自荐报名、竞职演讲、民主测评、班子评价、组织考察、拟任公示等一系列程序开展中层干部竞争上岗，把竞争激励机制引入中层干部的选拔任用中，进一步拓宽选人用人渠道。

三是坚持标准，择优选人。坚持以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，严格按照干部选拔任用的工作程序，从符合竞争条件的干警中选拔推荐素质好、业务精、德才兼备、实绩明显的优秀人才，充实到副科级领导岗位和中层领导岗位，构建“能者上、平者让、庸者下”的干部动态管理机制。

四是加强监督，严肃纪律。在年轻干部培养、推荐、提拔过程中严格执行干部人事工作纪律，县纪委监委派驻政法委纪检组全程参与监督，切实维护选拔工作的严肃性。防止出现提拔一个，打击一片，不断激发年轻干部干事创业热情，加快推进司法行政队伍“革命化正规化专业化职业化”建设。

四、年轻干部队伍建设中存在的短板和不足，及改进建议意见

（一）年轻干部队伍建设中存在的短板和不足

一是司法队伍虽大，但专业人才缺乏。司法行政机关肩负依法治理、法律援助、法律服务管理、人民调解、社区矫正等与法律运用密切相关的工作职能，决定了我们的队伍必须是一支对法律知识掌握的比较成熟、透彻的队伍。然而，我局司法行政年轻队伍长期以来存在法律专业知识人才缺乏的问题，现有40岁以下年轻干部17人，全日制本科法律专业仅有4人，具有法律职业资格从业证的也仅有4人，总体业务素质和工作水平与做好新时代司法行政工作之间存在一定差距。

二是文化程度虽高，但基层经验不足。我局年轻干部大多都取得了本科学历，受过正规的文化教育，有较好的文化素养和较宽的知识面，但多数是刚迈出校园大门就踏上了工作岗位，与中年干部相比，缺乏系统的基层工作经验。司法行政工作中无论是社区矫正、法律援助、人民调解还是法治宣传都需要有丰富的基层工作经验和群众工作经验，年轻干部或多或少还存在业务知识钻研不深、履职能力较弱、实践经验缺乏等问题，潜能发挥不明显。

三是工作态度虽好，但坚韧踏实欠缺。年轻干部在工作中热情高，干劲十足、敢于创新、勇于探索，有干好工作，要求进步的意愿，政绩观强。但年轻干部血气方刚难免出现心浮气躁、急功近利的表现，在具体工作中部分年轻干部倾向于选择一下容易出成绩、出成效的工作来“狠抓”，忽略了打基础、利长远的基础工作，干事求快、求多，却忽略了“细”和“好”，韧劲不足。

（二）改进措施及意见建议

一是强化业务培训，提升队伍业务素质。以提升司法行政队伍正规化、专业化、职业化为重点，创新培训方式，丰富培训内容，采用多层次、多形式、多渠道的培训体系，通过理论与实际培训相结合，短期培训和长期培训相结合，自学深造和集中学习相结合的方式，实现从知识型培训向能力型培养转变。鼓励司法行政干部结合岗位需要参加在职教育、学历教育，建议省、市两级能尽快组织开展业务培训，充分调动学习积极性，努力打造一支高素质的能适应现代化建设发展需要的司法行政队伍。

二是强化培育磨练，提高基层工作经验。只有在实践中锻炼，在基层历练，在磨难中经受考验，年轻干部才能茁壮成长。突破传统思维模式，让年轻干部多在艰苦岗位、复杂岗位、重要岗位锻炼，使他们在实践锻炼中增强党性、改进作风、提升素养、磨砺意志、提高境界。适当将年轻干部选派到乡镇司法所，置身群众中历练，同时鼓励年轻干部主动向中年干部请教工作经验，利用青年干部谈心谈话会等机会集中向年轻干部传授基层工作经验、群众经验和业务知识。

三是深化延伸管理，完善监督机制。把年轻干部的教育培养同深化机构改革结合起来，大胆建立和完善激励机制和约束机制，为年轻干部的健康成长创造一个良好的社会环境。建立健全年轻干部思想汇报、定期谈话、年末述职等监督制度，关心关爱年轻干部，加强跟踪监管，及时掌握年轻干部工作和思想动态，并针对暴露出来的问题进行专题研讨，及时解决他们工作和生活中存在的问题困难。

天全县司法局2020-11-20

深度调查：乡镇正职领导干部队伍建设的调查与思考

摘 要：乡镇正职领导干部队伍建设的好坏,直接关系到我国基层党组织和基层政权基础的牢固程度。贵州省乡镇党政正职领导干部队伍建设总体取得了一定成绩,但也存在一些问题,主要表现为乡镇党政正职领导干部任务多、压力大,待遇低、晋级困难,政策理论水平不强、素质不高、工作能力不足,队伍老化、缺编和机构设置的不合理,一些地方还存在违纪现象等。其原因主要为乡镇党政正职领导干部权责不对称,一些制度和机制设置不合理、宗旨意识不强和思想陈旧。因此,要从加强理论学习和思想建设、建立科学的乡镇党政正职领导干部选任标准和考核评价机制以及以人为本,在晋升和待遇上关心和爱护乡镇党政正职领导干部三方面着手,加强乡镇党政正职领导干部队伍建设。

乡镇政权是我国最基层的政权,乡镇党委书记和镇长作为乡镇政权的正、副班长,其队伍建设的好坏,直接关系到我国基层党组织和基层政权基础的牢固程度。党的十七届四中全会指出,要 “及时调整软弱涣散农村基层党组织班子,加强乡镇党委书记队伍建设”［1］28。2010 年12 月中组部又印发了 《关于加强乡镇党委书记队伍建设的意见》。《意见》强调乡镇党委书记要团结带领乡镇领导班子和党员干部,认真贯彻落实党在农村的各项方针政策,扎实推动农村科学发展。2014 年9 月中共中央办公厅就乡镇干部队伍建设问题又制订了 《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》。指出当前乡镇干部队伍建设的主要目标是努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良、作风扎实、精干高效、适应农村工作需要的乡镇干部队伍。

在党中央的重视下,乡镇领导干部队伍建设取得了一定的成绩,但也存在着与社会主义市场经济和基层党组织的战斗堡垒作用不相适应的一面。基于此,我们以贵州为例,进行了问卷调查,共发放问卷1600 多份,收回1555 份,有效率达97. 2% ,并对遵义、毕节和黔东南一些乡镇进行了深度访谈。在此基础上,分析了贵州省乡镇党政正职领导干部队伍建设的现状,存在的问题以及原因,并提出相应对策。

一、当前乡镇党政正职领导干部队伍现状

1. 贵州省乡镇党政正职领导干部结构状况。如表一所示,从性别上看,男乡镇党政正职干部占89. 84% ,女乡镇党政正职干部占10. 16% ,男乡镇党政正职领导干部占了绝大多数。这与乡镇事务多强度大的工作特点相适应的。乡镇党政正职干部年龄段主要集中于35—45 岁这个时段,占76. 27% 。这个年龄段正是年富力强,干事的时段。乡镇是上级党委政府所有任务的最终执行者和落实者,上面千条线,下面一根针,工作任务繁多,工作压力大,迫切需要乡镇党政正职领导干部能有精力与时间去破解乡镇发展的难题。这个时段的干部具备这方面的优势。而乡镇党政正职领导干部的党龄一般都有10—20 年( 占77. 56% ) ,甚至有的长达20 年以上( 占12. 93% ) ,这说明乡镇党政正职领导干部都经历过多年的党的培养和教育,有一定的党性锻炼和修养。

调查发现,汉族乡镇党政正职领导干部占43. 34% ,少数民族乡镇正职领导干部占56. 66% ,这一方面说明了贵州是一个多民族的省份,汉族与少数民族乡镇党政正职领导干部的比例,反映了贵州省汉族人口与少数民族人口的比例; 另一方面也充分说明贵州省委省政府非常重视对少数民族干部的选拔和培养。

在文化程度上,大专占11. 13% ,本科占87. 01% ; 而且在专业上,文科占56. 46% ,理科占28. 68% ,工科只占7. 65% 。这表明乡镇党政正职领导干部的学历结构较过去有了很大的提升,大多数乡镇党政正职领导干部有本科或本科以上的学历。学历结构的提升,使乡镇领导干部容易接受新事物,有一种创新精神,能处理复杂事情。在专业中,乡镇领导干部主要集中文科和理科,而且经济专业( 25. 14% ) 、公共管理( 28. 17% ) 和法律( 21. 58% ) 占有一定的比例,这适合了实现经济跨越性发展、推行依法治省和乡村社会治理的需要。

表1. 贵州省乡镇正职领导干部队伍调研问卷样本分布情况表

2. 贵州省乡镇党政正职领导干部思想状况。2013 年6 月在全国组织工作会议上指出: “党的干部必须坚定共产主义远大理想,真诚信仰马克思主义,矢志不渝为中国特色社会主义而奋斗,坚持党的基本理论、基本路线、基本纲领、基本经验、基本要求不动摇。……党的干部必须做人民公仆,忠诚于人民,以人民忧乐为忧乐,以人民甘苦为甘苦,全心全意为人民服务”［2］412 － 413。乡镇党政正职领导干部思想的好坏,直接影响到党的执政基础的巩固。为此,笔者设置了三道选择题进行考察。

在 “你认为当前乡镇党政正职领导干部思想状况”中,39. 16% 的乡镇党政正职领导干部等、靠、要思想严重,安于现状,44. 18% 的乡镇党政正职领导干部理想信念坚定,宗旨意识强,15. 43% 的乡镇领导干部思想上庸俗化、沉湎于实用主义和关系学,35. 56% 的乡镇领导干部坚持理论学习,不断更新自己。这说明在乡镇党政正职领导干部中,还存在一定的等、靠、要思想和实用主义思想,缺乏一种开拓创新精神。在 “你认为现在乡镇党政正职领导干部还有马克思主义信仰吗”的选择中,64. 7% 的乡镇党政正职领导干部认为有信仰,21. 42% 的乡镇正职领导干部认为曾有信仰,5. 02% 的乡镇领导干部认为没有信仰,8. 88% 的人认为不知道。这表明大多数乡镇党政正职领导干部真诚信仰马克思主义,也有一少部分乡镇党政正职领导干部对马克思主义缺乏信仰。在 “你认为乡镇党政正职领导干部对于贯彻和执行党的路线、方针、政策和上级指示的情况”的选择中,94. 21% 的选坚决执行,0. 71% 的选阳奉阴违,2. 70% 的选敷衍了事。这表明大多数乡镇党政正职领导干部能坚持党的基本路线、基本方针和基本要求不动摇。也有一极少部分人对党的方针和政策打折扣。总之,乡镇党政正职领导干部整体上信念坚定,能与党中央保持一致,有公仆情怀。但也要看到,有极少数乡镇党政正职领导干部上没有坚定的共产主义远大理想,对于党的方针政策阳奉阴违、敷衍了事,对于广大人民群众没有公仆意识。

3. 贵州省乡镇党政正职领导干部组织状况。组织建设是党的建设一个重要方面。它包括民主集中制建设和队伍建设等各个方面。组织建设非常重要。正如2010 年12 月在全国组织部长会上所指出: “基层党组织是党团结人民群众、推进改革发展、促进社会和谐稳定的战斗堡垒,必须下大气力坚持不懈地抓紧抓实基层党组织的日常建设,全面持久地夯实党的组织基础和工作基础。基础不牢,地动山摇。基层安,天下安”［3］。为此,我们也设置了三个选项。

在 “你们乡镇民主集中制实行情况”中,在重大事项上选择乡镇党委书记一个人说了算只占5. 78% ,而乡镇党委书记与乡镇其他领导成员进行共同磋商的占43. 71% ,这表明基层党内民主生活开展得不错,这就保证了决策的科学性和正确性。在 “你对乡镇党政正职领导干部的模范带头作用发挥情况”的选择中,选择满意的占48. 94% ,选择较满意的占35. 88% ,这表示大多数乡镇党政正职领导干部都能发挥先锋模范带头作用,都能带领本乡( 镇) 领导干部和广大人民群众,正确执行党的路线、方针和政策,带头促进本地经济社会的发展。但是也有一极少数乡镇党政正职领导干部群众是不满意的。在 “你对乡镇党组织建设情况”的调查中,满意的占47. 85% ,较满意的占33. 31% ,一般的和不满意的只占17. 37% ,这说明大多数乡镇党政正职领导干部都注重党的组织建设,都想法设法发挥基层党组织的战斗堡垒作用。但是也要看到一些基层党组织建设仍很薄弱,需要进一步加强。随着世情、国情和党情的变化,乡镇党政正职领导干部队伍结构在不断优化,乡镇党政正职领导干部的执政能力在不断加强,他们都能发挥先锋模范带头作用,所在乡镇的基层党组织基本上能发挥战斗堡垒作用。

4. 贵州省乡镇党政正职领导干部作风状况。2013 年6 月在党的群众路线教育实践活动工作会议上指出: “随着改革不断深入和对外开放不断扩大,党必将面临前所未有的风险和挑战,党的作风建设始终是摆在我们面前的一项重大而紧迫的任务,抓作风建设一丝都不能放松,一刻都不能停顿”［2］366。乡镇党政正职领导干部作风的好坏,直接关系到党的形象。为此,我们设置了三道题。

在 “你对乡镇党政正职领导干部作风的总体评价”中,认为好的占40. 19% ,认为较好的占42. 57% ,认为一般的占17. 11% ,认为较差的占1. 61% ,这说明乡镇党政正职领导干部作风总体上是好的,能保持与人民群众的血肉联系。但是一些领导干部作风粗鲁,不能与群众心连心。在“你认为乡镇党委、政府机关工作作风存在的突出问题” 是 “吃拿卡要、中梗阻” 的占1. 48% ,是 “责任意识差、服务不到位” 的占62. 51% ,是 “办事效率低” 的占53. 57% ,是 “不作为,乱作为”的占8. 75% ,这表明乡镇党政正职领导干部在作风建设上还存在一定的问题。最近几年,中央为了加强作风建设,改善干群关系,出台了八项规定和开展党的群众路线教育实践活动。为此,我们设置了这样一道题目。在你认为当前作风方面与 “八项规定”以前相比有何变化? 大多数认为比以前 “好转很多”( 占62. 03% ) 或 “有所好转”( 占29. 65% ) ,只有少部分人认为没有变化( 占8. 32% ) 这说明八项规定和党的群众路线教育实践活动起到了很好的效果。

5. 贵州省乡镇党政正职领导干部制度和反腐倡廉现状。近几年,各地乡镇都出台了一系列制度和规章。如 《乡( 镇) 领导干部民主生活制度》、 《乡( 镇) 党委中心组学习制度》、 《党政领导述责述廉述德制度》、《乡( 镇) 公务接待用餐管理制度》、和 《乡( 镇) 年度目标责任考核办法》等。并加大了制度的执行力度。总的来看,这些制度保证了乡镇党政正职领导干部工作规范化、常态化和制度化,有力促进了乡镇党政正职领导干部作风的改善和经济社会的发展。但是还要看到,这些制度还不够完善,还须进一步健全和创新。

在反腐倡廉方面,乡镇党政正职领导干部还是严格执行中央和省委省政府党风廉政建设要求的。据我们调研所知,在 “你认为乡镇党政正职领导干部在为政清廉方面”中选择好和较好的占93. 05% ,选择一般的和差的只占6. 95% 。在 “你认为乡( 镇) 党委、政府对党风廉政建设和反腐败工作是否重视”的选择中,选择重视的占81. 09% ,选择比较重视的占15. 05% ,选择不太重视的占0. 84% ,选择不重视的占0. 26% ,这表明大多数乡镇党政正职领导干部都非常重视党风廉政建设。只有极个别的乡镇党政正职领导干部不太重视。在 “你对近年来乡( 镇) 党委、政府开展党风廉政建设和反腐败工作所取得的成效是否满意”中,选择满意的占66. 82% ,选择比较满意的占25. 98% ,选择基本满意的占3. 09% ,选择不满意的没有。这表面大多数乡镇党委和政府在党风廉政治上取得了一定成绩,得到了群众的认可。

二、贵州省乡镇党政正职领导干部队伍建设中存在的问题

1. 乡镇党政正职领导干部任务多、压力大。在我们的调研中,乡镇党政正职领导干部平均每天工作的时间大多为10 小时以上( 占67. 97% ) 。而且,每一个乡镇都要对着上面几十个部门,每个部门每年一项任务,乡镇就要承担着几十项任务。据我们调查,乡镇领导干部主要的任务有招商引资、发展地方特色产业、基础设施建设( 水、电、道路) 、文化教育、公共医疗卫生、乡村环境保护、市场和就业信息提供、精神文明建设和文娱体育、法律、政策法规宣传和农业知识普及、计划生育、法定税费征收、规范企业运营、协调官民关系和民间纠纷、维护地方稳定、落实土地政策,保护基本农田等,工作时间长、任务繁重。而乡镇党委书记和镇长投入精力较多的主要是招商引资( 占48. 72% ) 、信访维稳( 占83. 02% ) 、计划生育( 占61. 34% ) 和会议应酬( 占52. 03% ) ,而民生工程( 占38. 22% ) 、基层党建( 占37. 04% ) 、城镇建设( 占31. 96% ) 所占的比例相对很少。这种现象的存在,与上面片面追求GDP、片面追求地区安全稳定有很大关系。现在乡镇在考核中实行一票否决制,只要出一点安全事故,只要出一点群体事件,只要计划生育出一点问题,就要进行责任追究,因此,当前乡镇党政正职领导干部普遍感到压力大。

2. 乡镇党政正职领导干部待遇低,晋级困难。乡镇党政正职领导干部一般属于正科级别。一般工资在2800—3100 之间,没有下乡、交通、误餐等补助,因此一些乡镇党政正职干部流露出在乡镇没奔头的情绪。据我们调查,在 “作为乡镇书记,你最苦恼的是”中,首先是群众不理解自己( 占52. 80% ) 和上级领导不认真听取他们的意见( 42. 80% ) ,工资待遇低( 占35. 37% ) 。因此,中央出台了一系列规定来提高乡镇领导干部的待遇问题,中央在建立健全干部职务与职级并行制度的同时,还统筹研究完善工资待遇政策向乡镇倾斜的具体办法,重点向长期在乡镇工作的干部倾斜。在晋级上,不少乡镇党委书记和镇长遭遇 “天花板”现象。一个县一般县级干部为30多人,一个县十几个乡镇,有20 多个乡镇党政正职领导干部,每5 年换届一次,每次能从乡镇提拔一两个副县级干部就相当不错了。而且,一些县的处级干部又很多是上面空降的。因此,有51. 2% 乡镇党政正职领导干部抱怨 “晋升空间少”。同时,乡镇条件艰苦,特别是偏远乡镇,缺乏必要的办公设备,缺乏必要的文体、卫生设施,乡镇党政正职领导干部常年体力透支,得疾病的不少,据我们调查,有32. 4% 乡镇党政正职领导干部身体处于亚健康状态。

3. 乡镇党政正职领导干部政策理论水平不强,素质不高,工作能力不足。乡镇领导日常工作事务繁重,忙于应酬,学习的时间很少,据我们调查,一个月5 次以下的占绝大多数( 占71. 25% ) 。这样,对党的路线、方针和政策把握不够,对省委省政府一些重要决定认识不清。问及 “你认为乡镇党政正职领导干部急需提高的素质有”,选择 “党性修养”的占63. 22% ,选择战略思维的占61. 03% ,选择开放视野的占62. 06% ,选择领导方法的占54. 08% ,选择工作作风的占40. 90% ,选择专业知识水平的占46. 75% ,选择事业心责任感的占49. 26% 。这说明在提高乡镇党政正职领导干部政策水平的同时,还须加强乡镇党政正职领导干部的党性修养,培养他们战略思维和开发他们的视野。在 “你认为乡镇党政正职领导干部应着力提高哪些能力”的选择中,选择总揽全局、科学决策的能力占69. 07% ,选择整合资源,集成优势的能力的占53. 31% ,选择化解矛盾、破解难题的能力占88. 62% ,选择调查研究、不断学习的能力的占58. 07% ,选择开拓创新、推动发展的能力占73. 25% ,选择统筹协调、处理利益关系的能力占55. 82% ,选择其他能力的占3. 92% 。这表示乡镇党政正职领导干部迫切需要提高科学决策能力、化解矛盾的能力和开拓创新能力。

4. 乡镇公务员队伍老化、缺编和机构设置的不合理,增加了乡镇党政正职领导干部管理的难度。据我们调查,乡镇公务员队伍建设现在最突出的问题是年龄结构老化现象严重,公务员队伍青黄不接( 占77. 56% ) 而且大部分乡镇都有一定量的缺编,特别是偏远贫困乡镇,缺编特别严重。据我们对黔北一县的调查,乡镇缺编达50 多人,这就相应地增加了乡镇党政正职领导干部工作的强度和难度。另外,在机构的设置上也存在一些不合理现象。据我们问卷调查,在 “你认为乡镇机构设置及人员安排等方面存在的问题有” 的选择中,选择 “乡镇站所机构太多” 的占8. 30% ,选择 “乡镇党政机构太多” 的占7. 33% ,选择 “乡镇站所设置不合理” 的却占65. 98% 。乡镇站所设置的不合理和乡镇内设机构,使一些机构人员太多,人浮于事; 一些机构人员太少,不容易开展工作。而乡镇党政正职领导干部缺乏调度的自主权,这就影响了工作的积极开展。

5. 乡镇党政正职领导干部在作风上仍然存在一些问题。在 “你认为当前乡镇党政正职领导干部工作作风上事业心、自责任感不强,工作缺乏积极性、主动性主要表现在” 的选择中,选择“工作能力不强,业务不熟悉”的占48. 04% ; 选择 “政策执行不得力,工作落实不到位” 的占63. 02% ; 选择 “工作标准不高,精神萎靡不振” 的占42. 44% ; 选择 “工作推诿扯皮,牢骚满腹、怨天尤人”的占38. 52% ; 选择 “见困难就退、见问题就推、见矛盾就回避”的占40. 06% ,这说明我们一些乡镇党政正职领导干部在作风建设上仍然存在形式主义和官僚主义现象。在个别乡镇个别领导中,还存在脱离群众的现象。一些乡镇领导干部住房在城里,工作在乡镇,现有的交通条件允许他们两头跑,存在所谓的 “走读”行为。另外,有一些乡镇领导干部存在唯上是从,唯上是举的问题,追求形象工程和面子工程。另外,一些乡镇领导干部不下村、组,不去解决群众迫切需要解决的问题。这些严重损害了党和政府在群众中的形象和威信。

6. 在党风廉政建设上,一些乡镇党政正职领导干部存在违纪现象。在我们设置的问卷中,在“你认为乡镇党政正职领导干部在不按规定办事,违规插手工程招投标、土地出上、行政审批、行政执法、资金资源分配等领域的情况如何”中,选择严重的占0. 51% ,选择较严重的占0. 77% ,选择一般的占16. 78% ,选择不严重的占69. 65% ,选择不存在的只占6. 88% ,这说明,在一些乡镇党政正职领导干部存在着一定程度的违纪现象。我们的调查也证明了这一点,在个别地区个别乡镇党政正职领导干部利用职务之便,套取惠农资金,也有的从土地出上中谋取私利。

三、贵州省乡镇党政正职领导干部队伍建设问题的原因分析

1. 乡镇党政正职领导干部权责不对称。乡镇作为国家治理体系的 “神经末梢”,是直接联系群众和服务群众的前沿阵地。乡镇党政正职领导干部处于推动发展,维护稳定的最前沿,是党和政府方针政策的具体执行者。因此,上级的各项工作、各项指标都要通过乡镇党政正职领导干部来实现,来落实。乡镇党政正职领导干部最苦最累的是就是应付上面的检查和考核。而每项工作都实行 “一票否决”制,乡镇党政正职领导干部权小责重。在我们设置的 “你认为乡镇领导干部的权力与责任是否对等中”回答是的有74 人占4. 76% ,回答否的有1481 人占95. 24% ,这说明,在乡镇明显存在权责不对等现象。而我们设置的理由中,选择乡镇政府权少事多( 有1362 人,占87. 59% ) 、乡级政府自主性低( 有1016 人占65. 53% ) 、乡镇财政困难,难以正常运行( 有1315人占84. 57% ) 、党政不分,以党代政现象严重( 有456 人占29. 32% ) ,这说明乡镇不但权少事多,而且财政困难。这主要表现为执法在部门,责任在乡镇; 投入靠乡镇,收益归部门; 管理靠乡镇,罚没归部门。这种条块分割的管理体制,使乡镇缺乏一定的自主性。乡镇党政正职领导干部常常感到上下为难,两头受气。一些乡镇党政正职领导干部反映: “各个部门的工作,只要行政命令一下,最后都要压到乡镇,各种指标接连压过来,使乡镇干部穷于应付。” “在农村,别看乡镇党委书记、镇乡长挺风光,其实头上都顶着千斤重的责任。问题是,上级部门关键性权力没有下放。”乡镇党政正职领导干部责任重,压力大。

2. 制度和机制设置不合理。首先,财政体制分配不尽合理。乡镇产生的经济收入大部分上交上级部门,导致乡镇财政困难,乡镇的工作难以开展。因此,要加大对乡镇财政的资金转移支付力度,给乡镇党政正职领导干部财政自主权。其次,考核机制不合理。现在每项工作都实行达标考核,招商引资、社会综治、维稳、计划生育、安全保护、生态建设……都实行 “一票否决”制,造成乡镇党政正职领导干部压力大。如一位乡镇党政正职领导干部反映: 信访问题上,扣分可厉害了。特别是越级上访,闹出事来了,挨批的、处理的总是乡镇。而且,各个乡镇条件不一样,有的地方一下能显政绩,有的地方即使再努力,也无法体现政绩,而现在的考核不考虑具体实际,搞一刀切,严重挫伤了乡镇领导干部工作的积极性。最后,选拔机制不合理。在一些地方,提拔乡镇党政正职领导干部,唯GDP为上。为此,我们设置了一个题目,在 “乡镇党政正职领导干部对追求GDP的看法”中,认为 “是衡量一个地方发展的标准”有230 人占14. 79% ,认为 “GDP要与环境保护结合起来”的有469 人占30. 16% ,认为 “干部考核不要唯GDP至上”的有1051 人占67. 59% ,认为 “干部考核以GDP为标准”的有44 人占2. 83% ,这表明相当多的乡镇党政正职领导干部不主张以GDP来考核来提拔。选拔乡镇党政正职领导干部要进行综合考量,既要看到“显绩”,又要看到 “潜绩”,既要看到能力,又要重品行。

3. 宗旨意识不强。随着市场经济的深入发展,一些乡镇党政正职领导干部受西方思潮的影响,功利主义、实用主义明显,缺乏 “为官一任,造福一方”的事业心和责任心,在作风自由散漫,官僚主义、形式主义严重。在 “你认为造成乡镇党政正职干部工作作风问题的主要原因”中,选择 “宗旨意识薄弱”的有858 人占54. 32% ,选择 “创业激情减退”的有839 人占53. 95% ,选择“政绩评价失准”的有841 人占54. 08% ,选择 “干部综合能力素质不高”的有513 人占32. 99% ,选择 “监督机制不健全”的有419 人占26. 95% ,选择 “职能转变不到位,体制不畅”的有583人占37. 49% ,选择 “制度建设滞后,执行不力”的有663 人占42. 64% ,这表明,宗旨意识薄弱、创业激情减退是当前贵州乡镇领导干部 “六风”问题的一个重要原因。因此,贵州省要大力加强对乡镇党政正职领导干部的党性教育,在培训中,要加大对宗旨意识的教育。

4. 思想观念陈旧。贵州因经济长期落后和封闭,在乡镇党政正职领导干部中不同程度存在着自卑自轻,固步自封、少进即满和畏首畏尾、不敢拼搏的思想,文件没规定的不敢做,上级没布置的不敢试,观察事情处理问题习惯用旧的观点、旧的思维、旧的经验,面对差距、面对竞争,无动于衷,缺乏应有的危机感。在我们调查中,有31. 22% 的有安于现状,船到码头车到站的思想,有22. 37% 的认为贵州乡镇现在发展已经很不错了,没必要再增强。还有人等、靠、要思想严重。因此,针对贵州干部队伍这种僵化保守思想,贵州省委早些年就提出了 “十破十立”思想和贵州精神。而且,省委书记赵克志反复强调干部要开拓创新,锐意进取。他说: “因循守旧,没有前途,开拓创新,前景似锦。”

四、加强乡镇党政正职领导干部队伍建设的对策思考

1. 坚强理论学习和思想建设。针对一些乡镇党政正职领导干部等、靠、要思想严重,宗旨意识淡薄,理想信念不坚定、作风差和执政能力不强等现象,一是要用中国特色社会主义理论武装乡镇党政正职领导干部的头脑。乡镇党政正职领导干部要按照所指出,要 “深刻理解中国特色社会主义理论体系的重大理论意义和实践意义……进一步形成促进科学发展的强大合力”［4］。乡镇党政正职领导干部要树立发展思想、开放思想和改革思想。二是做学习型党政正职领导干部。邓小平曾指出: 领导干部 “不注意学习,容易陷入庸俗的事务主义中去。不注意学习,忙于事务,思想就容易庸俗化”［5］316。乡镇党政正职领导干部的业务水平、政策水平和理论水平是通过努力学习来提高的。随着改革的深入和市场经济的发展,乡镇党政正职领导干部面临的乡情和任务都较过去有了很大的变化,对乡镇党政正职领导干部的执政能力和执政水平提出了更高的要求。因此,乡镇党政正职领导干部要通过认真学习来提高自身的素质和本领。三是要加强对党政正职乡镇领导干部的培训。首先,培训内容要精,要加大对经济发展能力、处理各种矛盾的能力和做群众的能力的培训。其次,培训形式要创新。要根据乡镇党政正职领导干部的实际,采取案例式、体验式、研讨式教学,增加培训的针对性、时效性和科学性。最后,要有计划、有步骤地选派乡镇党政正职领导干部到上级机关、经济发达地区、情况复杂和条件艰苦的地区挂职锻炼,多渠道、多方式开发乡镇党政正职领导干部的素质和能力。

2. 建立科学的乡镇党政正职领导干部选任标准和考核评价机制。针对一些乡镇党政正职领导干部工作主动性不强,积极性不高,缺乏创新精神等问题,首先,在选拔上,把那些政治素质好、工作能力强、作风过硬、能带动乡镇发展的干部选拔到乡镇党政正职领导队伍中来,这可以通过公务员招考和竞争选拔来实现。其次,在任用上,要坚持 “德才兼备,以德为先”的原则,注重实绩与群众公认相统一。要在乡镇党政正职领导干部的任用上,引入奖罚机制。把对党忠诚、乐于奉献、热情服务和发展作为奖惩的标准。在选任上,不但要发挥组织部的积极作用,而且要发挥群众的积极作用。乡镇党政正职领导干部有没有实绩,实绩有多少,能力和素质强不强,作风好不好,群众最清楚,最有发言权。因此,在有群众的参与,要提高选人用人的公信度。最后,在考核上,要进一步完善乡镇党政正职领导干部考核机制。要按照 “平时与定期,定性与定量,领导与群众,内部与外部”相结合的原则,建立 “权责统一、目标明确、突出实绩、效能管理”有机结合的乡镇党政正职领导干部考核办法。作为乡镇党政正职领导干部来说,发展经济固然是一项重要的考核指标,但环境保护,社会综合治理等也是一项重要内容。正如所指出: “既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩,把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容,再也不能简单以国内生产总值增长率来论英雄了”［2］419。

3. 以人为本,在晋升和待遇上关心和爱护乡镇党政正职领导干部。为了激发乡镇正职领导干部干事创业的热情,首先,作为上级党委和政府,要充分理解乡镇党政正职领导干部。乡镇工作直接面对群众,各种基层矛盾错综复杂,难免会出现处理不当或解决不及时的情况。在严格要求下,上级党委和政府要多 “沟通”、少 “教训”,多 “鼓励”、少 “挑刺”,特别不要动不动就在大会上点名批评,要充分尊重乡镇党政正职领导干部的人格,要释放他们工作压力,激励他们干事的动力。其次,适当提高乡镇党政正职领导干部的经济待遇。省委和省政府可出台一些相关规定,对地处边远、条件艰苦的乡镇党政正职领导干部,给予一定的生活补助和下乡补贴。同时,用改善福利待遇来激发乡镇党政正职领导干部的积极性,提高乡镇党政正职领导干部的任务奖和目标奖,对边远山区乡镇应采用上浮工资的方式予以激励。对于生产生活比较困难的乡镇党政正职领导干部要进行支持,以解决工作的后顾之忧。再次,解决乡镇党政正职领导干部的政治待遇。这主要表现在职务晋升上,上级部门可以有计划地选调政治素质过硬、工作实绩突出、人民群众公认的乡镇党政正职领导干部到市、省直机关任职。县( 市、区) 党委、人大、政府、政协进行班子人员调整和补充时,应优先从具有乡镇党政正职任职经历的干部中选拔。如2009 年温州市在通过竞争选拔31 个副县级领导时,专门安排市教育局、财政局、规划局等10 个市直部门的重要岗位,面向乡镇党政正职定向选拔,并在报考资格条件设置、考试、素质考核和考察等环节向基层一线倾斜,其中 “基层工作经历”在素质考核中的量化权重达到30% ,最终有12 名乡镇党委书记、3 名乡镇镇长在竞争中脱颖而出。［6］最后,在媒体宣传和评比中,多宣传、多树立优秀的、典型的乡镇正职领导干部。2010 年5 月,为了激励乡镇党委书记创先争优,贵州省组织部在全省开展了 “十佳抓党建乡( 镇) 党委书记”的评选活动。这大大激励了乡镇正职领导干部干事的积极性。上级党委和政府要多举行这样的活动,树立起正确的舆论引导导向。党报、党刊和政府网站多登一些乡镇正职领导干部艰苦奋斗、乐于奉献的先进事迹。总之,在对乡镇正职领导干部严要求的前提下,实行必要的人文关怀。

陕西法制网2020-08-04

公务员绩效考核存在的问题与改进方法

问题提出

公务员绩效考核制度是现代政府人力资源管理制度的重要内容，如何通过增强“激励性”来提高公务员行为的“公共性”是政府行政改革与创新的重要着力点。世界主要发达国家建立以绩效为导向的公共管理体系，强调通过激励机制改革推动公务员制度改革，进而改进公共服务质量。美国拉斯维尔提出的5W1H广泛应用于管理工作，该方法从6个方面对目标计划提出问题并进行思考和决策，即WHY（明确工作目的）、WHO（明确执行工作的人员）、WHAT（明确工作的内容）、WHEN（明确工作时间）、WHERE（明确开展工作的空间位置）、HOW（明确完成工作的方式和方法），其核心是多维度分析问题、解决问题以提高效率和效益[1]。吴卫认为我国公务员绩效考核存在绩效考核目的不明确、绩效考核流于形式、考核指标体系缺乏科学性和针对性、考核等次较少、激励功能弱化、考核方法简单，形式单一以及平时考核形同虚设等问题[2];魏晓丽认为我国公务员绩效考核制度存在考核标准的笼统、考核程序形式化、考核方法不科学、考核等次较少且难以实现激励等问题[3];阳东辰认为当前公务员考核存在考核目的不明，定位不准、考核内容模糊，标准笼统、考核主体单一，责任不明、考核方法简单，手段陈旧以及考核程序形式化，缺乏监督等问题[4]。

国内公务员绩效考核现状与问题

考核目的不明，定位不准。政府公共事业管理在绩效评估的发展方向上追寻工具理性和价值理性的整合，这是绩效评估兼顾公平与效率、整合评估道德与制度功能需要。绩效考核的关键是建立科学的评价指标，构建合理的评价工具，制定严密的评价程序，充分调动公务员的工作积极性，更好地实现政府部门的职能目标。由于，当前的公务员绩效考核目的不够明确，导致公务员绩效考核往往是就考核而考核，没有从系统性、战略性、准确性上予以定位，甚至个别地方把公务员绩效考核看作例行公事，没有针对考核中的问题进行积极反馈和改进，使绩效考核走向了形式化、程序化误区。

考核内容模糊，标准笼统。我国公务员人数多、职位种类繁多、职务和层级复杂，大致分为决策层、管理层、执行层3大层级，3个层级公务员的职责属性、行政角色、任务内容不同，活动方式也有很大差异，且不同被考核者之间、不同部门之间缺乏可比性，要求公务员考核标准必须以其职位、职务的不同有所区分。但在具体操作中，考核标准笼统，考核内容单一，虽然《国家公务员考核实施细则》对公务员的考核标准作了进一步的解释和说明，但是由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏差异性，导致考核的结果有效性不足。

考核主体单一，责任不明。我国行政机关大多数实行行政首长负责制，考核结果基本是体现领导者的意志，个别地方政府引入了“360度考核”手段，在考核主体设计上由单一的“上级”扩大到“上级、下属、同事、服务对象和基层代表”，但领导者的意见仍是关键，其他方面的意见只是“参考”。此外，考核主体责任机制不完备，但对各考核主体在考核的不同环节中应负何种责任、出现考核失职失误后该如何追究和惩处未作明确规定，以至于在考核实践中，考核者碍于面子、做老好人或与被考核者有“私情”，于是在考核中使得一些存在严重问题的被考核者顺利过关，削弱了公务员考核管理的实际意义和价值。

考核方法简单，手段陈旧。我国公务员考核明确规定，公务员考核采取定性与定量相结合的考核方式。由于政府目标的多元性和复杂性，导致了执行政府政策的公务员工作的多元化和复杂化，使公务员的工作受政治、社会、经济等多种因素的制约，在缺乏多元性的量化目标及岗位职责说明书的现实下，很难确定定量考核测评标准，致使公务员绩效考核依旧以定性考核为主，忽视了定量考核的要求。定性考核虽简便易行，但考核主要凭借考核主体个人感觉、印象和经验，缺乏客观标准，很容易使考核结果失真，影响考核目标的实现。此外，定期考核结果是以年终群众投票形式产生，未能与日常考核结合，存在大量人情票、关系票。

考核结果形式化，激励功能丧失。当前，公务员绩效考核缺少必要的考核信息反馈，使绩效考核实际意义丧失。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次：优秀、称职、不称职，并规定了优秀比例，一般在本部门国家公务员人数的10%以内，至多不超过15%，在实际工作中实行按比例分配名额，考核往往按照参评人数的10—15%将优秀名额分配到各部门，造成不管部门工作优劣，都有指标评优的现象，导致绩效考核不公平，严重挫伤公务员积极性，大大削弱了考核制度的激励作用。

公务员绩效考核改进方法与建议

考核目标：科学定位，有效激励考核对象。在绩效考核中，首先要明确定位绩效目标，设定科学、合理的目标体系，使绩效考核工作目标清晰、标准合理、奖惩有据;其次，要充分发挥绩效考核的反馈激励作用，使之对于提高公务员工作能力与绩效、提高公共服务水平有着切实的作用，而不是将绩效考核看成一般人事管理工作。当前绩效考核常常被作为单纯的评定先进、奖金的依据，人力资源开发的价值发挥不足，应充分发挥绩效考核对于提升公务员素质的作用，在考核中发现公务员工作中的不足，应及时反馈评估信息，使公务员能够充分认识到自己取得的工作成效和存在的问题，成绩能够得到不断激励，素质能够得到不断提高。

考核主体：360度多主体绩效考核。“360度绩效考核”方式是一种全方位多角度的考核，由被考核者上级、同事、下属和服务对象等对其进行评价的一种考评方式，从不同角度客观评价被考核者，考核结果对于帮助被考核者提高能力、水平和业绩有着重要作用。公务员利用社会资源进行管理活动，其德、能、勤、绩、廉的表现自然应该受到各方面的监督，他们的上级和同事等参与考评，对于增强考评的透明度，提升考評质量有着明显的价值。

考核内容：完善职位分析，实施分类考评。重视公务员的岗位设置和职位分析等基础性、前提性工作，认真研究不同岗位的工作规范、要求以及任职资格等。同时，需要加强立法和制定具体的规范性文件，使职位分类有法可依，有章可循。最后，对领导职务和非领导职务进行严格划分，对各种工作岗位进行精确分析，并制定详细的职位评价和工作说明书。通过体现不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，构建针对不同的公务员队伍特征制定不同的考核标准和体系，改变过去“一刀切”的传统做法。

考核方法：注重定性与定量考核有机结合。公务员考核坚持定量和定性相结合的原则，明确定量方法为主，定性方法为辅，借鉴企业人力资源的考核方法，如关键指标方法，将公务员考核集中在对绩效有最大驱动力的关键性事件上，从而及时发现问题并采取措施提高绩效水平;建立“一体化”考核模式，充分发挥平时考核的作用，改变年度考核“一锤定音”的做法;制定分类考评绩效考核指标，依据公务员的岗位职责，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，进一步细分二级指标，主管领导依据定量因素的基础上结合不能量化要素，提出考核等次意见，确保考核更加科学、合理，更能够全面、客观地反映公务员的实际工作情况。

考核结果：奖惩机制的健全与落实。一方面，借鉴外国的经验在量化考核的基础上，按照公务员的考核分数划分等次，形成优秀、优良、称职、基本称职、不称职等5个等次，并赋予不同等次公务员不同的奖惩措施，从而形成良好的竞争和激励机制。另一方面，健全绩效考核的奖惩机制，如通过改变工作岗位、扣薪、停止晋升、停薪等办法来进行负激励，通过晋升、薪酬调整、培训机会等公务员高期望值的领域进行正激励。

参考网2020-09-17

坚持党的全面领导 完善考核指标体系 烟台市牟平区持续优化事业单位绩效考核

烟台市牟平区贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，坚持和加强党的全面领导，充分发挥考核“指挥棒”作用，先行先试，不断优化，逐步构建完善具有牟平特色的考核指标体系，激励广大干部奋发有为，撸起袖子加油干，凝聚形成干事创业的强大合力。

一、突出党的领导，构建“两考合一”的指标体系。牟平区自2013年开始相关试点工作，2014年起逐步扩面，目前已基本实现了事业单位应考尽考。在指标体系的建立、优化过程中，为强化党对考核工作的领导，牟平区成立了事业单位考核评价中心，统筹协调各方面资源，积极推进全区科学发展综合考核、事业单位绩效考核“两考合一”，为提高考核工作质量打好基础。

一是同步制定两个考核办法。坚持每年由区委组织部牵头抓总，区委编办、区考核评价中心等相关部门密切配合，共同参与全区经济社会发展综合考核、事业单位绩效考核两个考核办法的制定工作，确保两套考核指标体系在指导思想、指标设置等方面上下一致、一脉相承，在区级层面系统抓好考核推进，为镇街、部门及其下属事业单位共同部署和推进工作提供了有力支撑。

二是指标设置密切衔接。着眼消除考核工作盲区，破解部分基层事业单位不重视上级主管部门管理、上级部门不关注下属事业单位绩效考核等难题，统筹设置考核指标。一方面，以指标设置促使主管部门与下属事业单位在工作上融为一体。例如，机关工作创新评选活动，一直是经济社会发展综合考核的一项重要内容，基层事业单位虽然不直接参与创新评选活动，但在主管部门获奖、且事业单位发挥牵头作用的情况下，同时给予双方年终考核加分奖励。另一方面，着力避免两项考核的指标设置脱节。对各方面工作的考核做到互为补充，查漏补缺。例如，在事业单位绩效考核中，设置了机构编制执行情况这一指标，对事业单位的挂牌情况、人员管理、机构管理等情况进行考核，考核结果间接对其主管部门的工作产生影响，实现两项考核的有效衔接。

二、突出归纳整合，构建统分结合的指标体系。坚持将同质化与差异化有机结合，努力找准事业单位绩效考核指标的“最大公约数”，通过合理分组、统一考核框架，既做到一碗水端平，又不盲目地按照一个标准执行，让事业单位在一条起跑线上赛跑。

一是统筹推进分组考核。充分考虑全区事业单位性质、行业特点、规模、职责、与主管部门的关系等因素，对被考核单位实行分组考核。例如，根据单位性质，将农业技术推广中心、渔业技术推广站等技术推广类单位划分为一组；根据单位规模，将教育中小学划分组别等。按照这种方式，共将全区事业单位划分为13个组别进行考核，每年结合事业单位改革调整情况不断优化。

二是构建统分结合的考核框架。在考核办法的整体框架设计上，所有组别的考核指标均分为一级指标和二级指标两个层次，一级指标是“纲”，内容相对固定，二级指标是“目”，纲举而目张。在一级指标的设定上，主要包括业务工作、自身建设、民意民生、重要事项督查、约束性指标5项内容，作为考核办法的最基本框架。二级指标主要是根据各个组别被考核单位的特点体现出一定差异性，进一步细化考核内容，实行单独核分、独立考核。通过对考核框架的调整，让同一类型单位实现同比同考，提高考核的公平性。

三、突出量身定制，构建可量化可评议的指标体系。在考核指标具体内容的设置上，以及指标权重的分配上，始终坚持贯彻上级部署要求、服务区委中心工作、体现单位差异化三个原则，不断提高考核工作的科学化水平。

第一个原则是要贯彻落实好上级部署要求，确保规定动作落到实处。坚持专业的人干专业的事，针对上级各项部署要求，每年都由相关业务主管部门牵头，制定二级考核指标和考核细则，并根据上级要求确定考核权重、考核范围，对相关事业单位进行考核，既能保证上级工作有效落实，也提高了考核工作的可比性。例如，围绕落实全面从严治党等部署要求，分别由区纪委牵头制定“作风建设”等二级考核指标，由区委组织部牵头制定“基层党建”“能力建设及干部培训”等二级考核指标，每年安排专人逐个单位进行考核。

第二个原则是要服务区委中心工作，明确工作导向。将区委、区政府的重要工作部署，通过设置重要事项督查、约束性指标以及奖分项等指标，纳入事业单位考核内容，充分发挥考核“指挥棒”作用，确保基层单位工作方向不跑偏不走样。例如，围绕区委“一二三四五”总体战略，将“重要事项督查”作为一级考核指标，由区委督查室、区政府督查室统筹抓好考核工作的细化落实。由业务主管部门负责抓好“业务工作”“约束性指标”等指标设置，引导事业单位在干好本职工作的同时，把工作重心调整到区委、区政府中心工作上来。

第三个原则是要体现出事业单位工作的差异化，提高考核针对性。考虑到不同单位间存在职责差异，在指标内容的设置上进一步突出差异化。如执法队伍的依法依规监管执法指标，区农业技术推广中心考核技能培训，而水库管理中心则重点考核安全生产；学校也是根据中小学、幼儿园业务工作不同各制定有一套完整的考核办法。同时，在指标设置中，最大限度提升考核指标量化程度，避免有关部门凭印象打分，努力提高考核工作的精准化水平。

下步，牟平区将不断科学优化考核分组方式，加大考核指标培训力度，探索开展立体化考核，试点推行单位和个人全覆盖的立体化考核模式，充分调动各级干部积极性，促使事业单位健康和谐发展。

山东机构编制网2022-05-07

红河屏边：差异化考核激发公务员队伍担当作为

红河州屏边县坚持分级、分类原则，在乡科级及以下公务员年度考核中实行差异化考核，进一步考准、考实干部，不断激发公务员队伍担当作为、推动发展的内生动力。

考核类别差异化。结合工作性质、岗位特点和实际情况，将考核对象分为3类进行考核，即乡镇党政正职、人大主席团主席为第一类，县级各单位各部门主要领导为第二类，其他公务员为第三类。第一类和第二类由县委组织部集中组织开展考核，第三类由各单位党委（党组）结合工作情况自行开展考核。通过分类考核，有效提升了考核的可比性和精准度。

考评体系差异化。对第一类和第二类考核对象，采取“县处级领导干部‘向下’测评+部门干部职工‘向上’测评相结合”，并派出工作组实地调查了解和分析验证的方式进行考核。对第三类考核对象，由各单位要求其按照职位、职责进行总结，并述职测评，结合平时考核情况提出考核等次建议。通过建立可追溯的考核评价体系，让干部清楚地认识到自身的薄弱环节和努力方向。

考核结果运用差异化。考核为称职及以上等次尤其是考核为优秀的，对第一类和第二类对象，结合县级层面科级干部个人成长存在的“天花板”效应，重点从副处级后备干部推荐、职务职级晋升和奖励激励等方面给予考虑。对第三类对象，重点从科级后备干部培养、挂职锻炼、学习培训、评优评先等方面进行安排。对考核结果较差的，及时按照有关规定进行处理，真正体现干多干少不一样、干好干坏不一样，不断激发干事创业的精气神。

掌上春城2019-05-30

剑指“躺平”！龙泉干部全员绩效考核，干好干坏收益不一样

转变作风抓落实

苦干实干求突破

奋力推动龙泉

向更高层次跨越赶超

绩效考核与每位干部职工息息相关

一起来围观

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近日，19个乡镇（街道）、62个市直单位及经济开发区完成今年首次全员绩效考核。一张张评分表、一组组数据，将直接关联到各干部的选拔任用、升降去留和奖惩褒贬，切实通过这一“指挥棒”让全市干部动起来、干起来、跑起来。

如何不同？

▼

年度目标绩效奖金发放差距

优秀、良好

等次之间

不得小于20%

良好与合格及基本合格

等次之间

不得小于20%

一个乡镇（街道）、市直单位各等次人员占比

优秀等次不超过

25%

良好等次

60%

合格等次

10%

基本合格等次不得少于

5%

为何制定全员绩效考核办法？

以往，由于缺少差异化、分类化、精细化考核指标，干部同吃“大锅饭”，考核结果“上下一般粗”“左右一个样”，使得苦干实干的干部缺少获得感，使得“躺平干部”事不关己。这是很多地方传统干部绩效考核的弊端。

龙泉市营商环境建设、作风效能革命大会

是惧难偷懒“躺平”，还是勇毅笃行“奋斗”，直接关系到事业的成败。正是基于此，新春伊始，龙泉市召开全市营商环境建设、作风效能革命大会，再次吹响了奋斗的号角。会上，全员绩效考核被市委书记王忠宝多次提及，剑指“躺平”型干部、“太极”型干部等“六型”干部，严治“庸、懒、散、慢、推、拖”现象，让干事者、能干成事者脸上有光，让暂时落后者心中有愧，奋力直追，激励全市上下以“开局就是决战、起步就要冲刺”的姿态踔厉奋发向未来。

考绩工作培训会

全员绩效考核办法出台！

今年，龙泉市筹谋多时，创新干部考核体制，出台实施干部实绩动态考评实施办法。根据市委要求，各市直单位和乡镇（街道）研究制定符合自身实际的2022年度全员绩效考核办法，内容包括业绩考核和民主测评，实行动态考绩，全年不少于两次，并定期晾晒。

19个乡镇（街道）、62个市直单位及经济开发区纷纷“八仙过海，各显神通”。尤其是城北乡，搭擂台，亮考绩，全乡干部上台述职比拼，让城北乡组织干事李露露更加干劲十足。她说：“我举个例子，全员绩效考核就像一个推力，感觉一直有人推着我往前走，走着走着发现身边的人都走得比我快，我也就很自觉地想追上去。”

行政服务中心

全员绩效考核，让行政服务中心和进驻各窗口部门的工作人员的精神面貌和服务效能都得到了进一步提升，政务服务环境也进一步优化。“通过全员绩效考核，进一步明确了每位干部的工作职责和量化目标。”龙泉市行政服务中心相关负责人说。

全员绩效考核是一项系统性工程，对干部工作进行具体量化的实绩考评，是破解“六型”干部问题的有效途径，能够成为实施管理创新、改进工作作风、加强队伍建设的助推剂，有助于推动龙泉各项工作迈上新台阶。

龙泉发布2022-06-02

德安差异化绩效考核 促干部实干担当

九江新闻网讯（刘琛 张学江 记者 沈明杰）德安县创新考核机制，坚持“考人”与“考责”相结合，实行分级考核和分类考核，不断完善干部绩效考核评价体系。目前，96家机关事业单位干部绩效考核方案已全部制定，实现了干部绩效工作全覆盖。

“2月份我主要做了两件事，一是开展了全乡贫困户摸底走访，为了更好完成今年的脱贫任务，我与乡扶贫工作站的同事一起到每户贫困户家中进行了走访，摸清他们的具体家庭情况……”德安县爱民乡扶贫专干冷曙春向40余名乡、村干部进行一季度工作述职。德安县爱民乡以“思考、行动、总结”为主题，每季度开展乡村干部绩效考核述职测评会，测评结果作为干部绩效考核的重要依据，有效激发了全体干部的竞争意识和工作热情。

针对干部队伍存在的“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，德安县从“要谁考、考什么、怎么考、怎么用”四个方面着手，将所有参与中心工作、有工作职责、有任务分工的人员都纳入考核对象范围，坚持“考人”与“考责”相结合，采取定清单、审清单、结清单的管理方法，推行“日考勤、月对账、季考评、年考核”的累进式考核模式，将考核结果落实到绩效奖金分配、干部使用、评先评优等多个方面，实行分级考核和分类考核，激发全县干部工作的积极性和主动性。

九江新闻网2019-08-12

石首 创新“3456模式” 推进差异化绩效考核考出实效

编者按：

4月25日，习近平总书记在荆州港码头登上轮船，顺江而下，察看长江沿岸生态环境和发展建设情况，听取长江航运和航道治理、河势控制和护岸工程、非法码头整治等情况汇报。下午3时许，习近平总书记乘坐“长江壹号”轮船抵达石首港，并作出重要指示“石首长江这个地方要保护好，把长江保护好是我们大家共同的责任。”（图片来源新华网）

图为时任省委常委、组织部长于绍良，荆州市委书记何光中，荆州市委副书记周静，荆州市委常委、组织部长曾庆祝，荆州市委常委、市委秘书长段昌林先后到石首指导基层党建工作。

绩考工作

创新“3456模式” 推进差异化绩效

考核考出实效

市绩考办

荆州市委组织部部务委员陈东声到我市调研

特色工作及乡村振兴工作

为充分调动广大干部职工的工作积极性，树立单位良好形象，提升干部履职能力，在全市上下形成考核加压力、激励增动力、竞争添活力的浓厚氛围，石首市坚持目标管理、机制融合的工作理念，创新“3456”模式，积极推进全员差异化履职尽责绩效考核，力争考实考准、考出实效。

一、树立三种导向

（一）突出实绩导向。坚持干部考核看平时、工作表现看一贯的绩效考核机制，将干部实绩考核得分权重设定为干部年度考核得分总权重的50%左右，凸显实绩考核在干部年度考核中的重要地位。坚持在干部日常工作中用好用活实绩手段，做到培训干部看实绩、选用干部论实绩、奖惩干部比实绩，以实绩推进干部履职尽责。

（二）争先创优导向。破除论资排辈、等靠跑要、求稳守成的观念，把品质、知识、能力和业绩作为选人用人的重要标准，充分发挥绩考在干部日常监督、管理、任用、奖惩等方面的作用，让创优、考优、评优、用优成为绩考的风向标，促进全市上下干事创业、创先争优。

全市创先争优座谈会

（三）绩优酬优导向。实行干部年度考核结果与发放个人五项奖励性补贴挂钩。鼓励各地各单位以干部实绩考核得分或年度考核得分、年度考核等次或排名为基本参照，按照比例折算、系数分档等办法实现五项奖励性补贴差异化发放，打破“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”的局面，充分体现奖优罚劣、赏罚分明。

二、把握四条原则

（一）全员定绩原则。对所有参与全员绩效考核的干部，根据岗位职责和分工制定年度履职尽责绩效考核工作项目清单。一般干部工作项目清单由单位分管领导审核，领导班子成员工作项目清单由单位党委（党组）集体研究审定，并在干部实绩考核系统填报备案。

（二）分类考绩原则。党政正职、领导班子成员、中层正职、其他干部分别采取不同考核方式进行考核，考核结果按综合得分从高到低在干部同职务层次进行分类排名。

（三）差异奖绩原则。根据绩效考核综合得分分类排名结果，实行干部个人五项奖励性补贴差异化发放，按同职务层次个人五项奖励性补贴总额的15%-25%幅度适当拉开差距，不平均发放，不突破总额，充分体现绩优酬优。

（四）综合评绩原则。干部绩效考核结果直接转化为个人年度考核结果。干部绩效考核结果、干部实绩档案作为干部评先表模、选拔任用的重要依据。

三、严格五个挂钩

（一）与年度考核挂钩。个人年度绩效考核等次直接转化为个人年度考核等次。根据干部年度绩效考核得分排名情况，分别评定为“实绩优秀”、“实绩良好”、“实绩一般”和“实绩较差”等次，相应转化为“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”等次。

（二）与表彰奖励挂钩。对考核排名靠前的人员，优先推荐表彰奖励、评先评优。凡年度绩效考核得分在单位同职务层次干部中排名1/2后的，不得作为表彰对象，取消其评优资格。

（三）与教育培训挂钩。将年度考核结果与干部培训相结合，在参训学员选派问题上，侧重选择近5年年度考核有3年以上优秀的干部参加。2017年，组织了30名优秀党政干部赴清华大学进行了为期1周的培训，2018年，组织了40名优秀党政干部赴清华大学进行为期1周的综合能力提升研修班学习，积极营造干部创先争优的良好氛围。将年度考核结果与人才评选表彰相结合。2018年组织开展的百名优秀人才评选表彰活动中，将近5年内至少有连续3年年度考核优秀等次作为优秀党政人才评选表彰的必要条件。

（四）与选拔任用挂钩。对考核排名靠前的人员，优先推荐提拔任用。提拔使用的干部原则上具备两个条件：一是近三年年度考核至少有一次“优秀”等次（或近三年年度考核得分均在85分以上）；二是近三年年度个人实绩考核得分均在85分以上（或近三年总分在单位同职务层次干部中排名1/2以上）。

（五）与责任追究挂钩。干部绩效考核排名靠后，且得分未达到75分的，由其单位分管领导或主要领导对其谈话提醒。干部绩效考核排名靠后，且得分未达到60分的，由其单位主要领导对其诫勉谈话，限期改进，并按有关规定予以降职调整。2013年至今，全市共诫勉谈话3人，改非1人。

四、落实六项措施

（一）纳入考核项目。把各单位差异化绩效考核工作实施情况纳入单位年度绩效考核，并明确考评细则，制定考评办法，促进各地各单位把干部平时考核落到实处、结果用到实处。

（二）先行试点带动。2017年，在团山寺镇、市招商局等6家单位实施差异化绩效考核试点。在总结试点工作经验的基础上，反复讨论全市差异化绩效考核方案，明确差异幅度、奖励原则、执行程序等基本要求，突出分层分类排名、统一考核内容、规范计分方法等关键环节，促进工作顺利实施。

全市绩效考核工作培训会

（三）加强培训指导。组织全市绩考管理员专题培训，每次参训人员近200人，采取专题授课、现场互动、学习交流等方式，对绩考工作、系统业务进行专题辅导；统一编印《石首市干部实绩考核系统部门管理员使用手册》，方便各地各单位学习交流，不断提升绩考专干的业务素质。

（四）规范联审流程。严格差异化绩效考核方案的审核流程，按照绩考办初审、各单位党委（党组）集体研究拟定、分管市领导审签、绩考办统一批复的程序依次进行，推进方案的科学制定和有效落实。

（五）强化过程督办。突出加强日常管理与平时考核、过程管理与年终考核相结合，对各单位履职尽责目标管理、日志评分双通报、例会点评、谈话提醒等制度的落实情况强化督办，督办情况纳入年终实绩考核工作结账。注重引导干部公正评价，本着对单位负责、对他人负责的态度客观评分、谨慎评分，评真实分、有效分，杜绝随意评分、人情评分。

（六）科学评估效果。加强与各单位沟通，收集阶段性执行情况反馈意见，及时了解方案执行时暴露的问题和漏洞，评估方案的科学性和有效性，根据情况进行适当调整。如2017年开展差异化绩考试点后，及时组织各单位上报试点方案执行情况，通过对执行情况进行汇总分析，总结成效，提出改进或优化的意见和建议。

搜狐2019-02-19

华容县司法局政法队伍建设现状调研报告

为认真贯彻落实省、市、县委政法委的部署要求，全面了解我县司法行政系统队伍建设现状，有针对性地研究解决队伍建设中存在的突出问题，根据上级要求，对我局政法队伍建设工作进行了调研，现将调研情况报告如下:

一、司法局队伍现状

(一)机构设置:司法局为县政府工作部门。下设七个职能股室，包括办公室、法规股、律管股、基层工作股、社区矫正、人事股和法律援助中心。下属2个事业单位，分别为公证处、普法办。

(二)干部构成:司法局共有在职乡科级正职干部1名、副科职干部三名，乡科级正副科级干部18名。

(三)人员结构:中央政法编51名，事业编9名。其中在编人员中30岁以下13人，31至40岁18人，41至50岁11人，50岁以上18人，队伍年龄呈老年化状态，中年干部成为中流砥柱。干部队伍文化程度较高，本科学历46人，占总数76.6%;大专及以下学历14人，占总数23.4%。司法局人员民族全部为汉族，女性干部为18人。

二、主要做法

近年来，县司法局在县委、县政府的领导下，始终坚持以内强素质、外树形象为主线，以加强司法行政队伍思想政治建设为抓手，大力加强领导班子建设和干警队伍建设，有力地维护了全县社会政治稳定，为全县经济社会实现又好又快发展做出了积极的贡献。主要做法是:

(一)坚持把加强领导班子建设放在政法干部队伍建设的首要位置。一是加强班子思想建设。司法局高度重视领导班子的思想政治建设，采取定期组织学习、召开民主生活会等形式加强思想政治教育，班子成员的政治观念和大局意识显著增强。二是加强班子作风建设。近年来，司法局在加强领导班子建设工作中始终把作风建设摆在重要位置，在贯彻落实民主集中制，实行科学民主决策的同时，注重发挥班子成员的率先垂范作用，以此来激发广大司法行政干警敬业精神和奉献精神。三是加强班子廉政建设。把党风廉政建设作为班子建设的重中之重，在加强领导干部廉洁自律教育，切实增强领导干部拒腐防变能力的同时，制定了一系列严格的规章制度，严格落实多方位的监督制约机制，着力从源头上预防腐败现象的发生。

(二)坚持加强司法局队伍管理工作。近年来司法局本着努力打造一支“领导信任，群众拥护，干警自豪”的政法队伍为宗旨，大力开展不忘政法初心教育活动，使司法行政干警队伍成为了政治坚定，业务精通，纪律严明，作风过硬，清正廉洁，能够经受各种考验，党和人民信赖的队伍。

(三)坚持把加强干警教育培训作为推动政法队伍发展的不竭动力。为适应新时期政法工作的需要，我局坚定不移地走强素质之路，采取多种形式加强对政法干警的业务技能培训，不断更新知识结构，进一步提升队伍的业务水平和综合素质。

(四)坚持狠抓思想、作风、廉政建设，始终把坚持“为民、务实、清廉”放在队伍建设的首要位置，开展经常性的思想教育和作风整顿。切实抓好思想政治工作，提升干警思想政治素质，引导干警牢固树立政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识。

三、存在的主要问题

近年来，通过坚持不懈地狠抓队伍建设，司法局队伍整体素质不断提高,有力地保障了各项业务工作，促进了司法行政事业改革和发展。但也要看到,目前的现状与经济社会、法治进步的发展水平相比,依然还存在着与新形势、新任务不相适应的地方。经过梳理，当前我局在队伍建设方面存在以下几个方面问题:

一是司法行政干警专业水平不够高。机构改革后，把原来县法制办的职能全部划入了司法局，由于机构编制限制，到目前只调进了一位工作人员，而许多工作专业化的要求很高，一时无人接替和适应。同时，原司法行政部门肩负的工作职能本来就很多，这些工作需要对法律掌握比较透彻的人员承担。

二是司法行政缺编严重。县司法局公务员编制51名，目前下辖社区矫正等10个股室，但县司法局机关定编人员只有18名，按每股室2人计算，加上局班子人数4人，至少也要24人，由于缺编问题严重，很难适应当前社会发展和人民群众对司法行政工作的需求。

三是干部流动机制不畅。受多种因素影响，全县司法行政系统存在“人才引进难，提拔交流少，人员结构老”的局面。基层司法所工作任务繁重，导致人才引不进来，引进来作用发挥不了，业务刚熟悉却又留不住的现象。司法局机关也存在队伍年龄偏大，40岁以上就占60%，专业文化层次也相对较低，这给司法行政工作的开展带来难度。

四、加强司法行政队伍建设的建议

通过调研，我们认识到司法行政队伍建设是司法行政工作的根本,只有紧密结合我局实际,以业务规范化、队伍专业化、管理科学化为方向,全面加强队伍建设,才能从更高起点、更高层次、更高水平上实现司法行政队伍整体素质的提高。

一是增加“司法辅警”岗位。面向社会进行招考，确保乡镇司法所达到2人以上定岗招录。

二是创新干部内部交流机制。实行内部交流制度化，机关股室与司法所、司法所与司法所之间，机关与机关之间干部换岗轮训，优化人员配置，提高工作效率。

三是强化业务培训。提升司法行政队伍专业化、职业化、正规化水平，鼓励干部结合岗位需要参加各类考试，打造一支高素质的能适应司法行政工作的精兵队伍。

华容县司法局2019-09-30

百色事业单位推行个人绩效差异化考评

“市直教育系统干部职工担当意识不断加强，今年竞聘中层领导岗位和报名担任班主任的人数，比2019年增加61人。”12月18日，谈及事业单位个人绩效差异化考评工作的成效，百色市人力资源社会保障局局长韦鹰如是说。

以往的事业单位绩效考评只考核单位整体，未细化到个人，干部职工绩效考评存在“平均主义”倾向。为此，2019年7月，百色在市直教育系统创新推行事业单位个人绩效差异化考评试点工作，涉及16个单位1230人，以期改变个人绩效考评结果平均化现象。

在具体考评工作中，其指标以岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础，通过量化的方式，对考评对象的履职情况、工作实绩、任务完成量等情况进行评分，每月汇总分数并张榜公示，杜绝不符合实际、过分偏激的评分。

“干与不干、干多干少、干好干坏不一样。”经过一年多的探索实践，各个试点单位干部职工担当作为、干事创业的积极性不断提升。特别是在2020年疫情防控工作中，试点单位有9人被推选为百色市疫情防控一线“黄文秀式好干部”。

“实行个人绩效差异化考评制度，降低职称在绩效奖励分配中的权重，实现由单位绩效过渡到个人绩效，建立起事业单位人员能进能出、待遇能高能低、岗位能上能下的奖优罚劣灵活用人机制。”韦鹰表示，“这进一步焕发了整个单位的生机与活力。”

百色高中成功申报百色市直普通高中教育人才小高地；百色祈福高中创办特色班级，创建“创客空间”教室，建成“名师工作室”；百色民族高中实行“361”高效课堂改革……绩效管理“指挥棒”发挥了导向作用，各试点单位突破教育改革发展瓶颈，大力推行研究型教学，着力培养学生的自主学习能力和创新能力。

韦鹰表示，在试点工作取得阶段性成效的基础上，百色市人力资源社会保障局将继续完善相关措施，进一步激发和调动广大干部职工积极性、创造性，加快形成有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于竞相成长各展其能的激励机制、有利于各类人才脱颖而出的竞争机制。

金台资讯2020-12-30

平乐县：优化考核机制 助推干部成长成才

近年来，平乐县以绩效考评为抓手，将年轻干部作为干部队伍建设的“源头”工程来抓，优化平时、一线、实效考核机制，激发年轻干部担当作为，为实现“十四五”规划远景目标提供坚实人才支撑。

突出平时考核，实施动态管理。完善管理机制，强化日常考核，将公务员平时考核列为重点，占年度综合等次确定的75%以上，以公务员完成工作的数量和质量为考核原则，针对不同类别职务层次人员，设置考核指标，并印制下发《关于全面开展公务员平时考核工作的通知》。考核以每季度为一个周期，全年共进行4次平时考核，结果分为好、较好、一般和较差4个等次，好的等次掌握在本单位公务员总人数的40%以内。平时考核结果与评先评优、提拔晋升、年度考核结果挂钩，对平时考核一贯表现优秀的公务员，在选拔任用、职务职级晋升、评先奖优等方面优先考虑，年度考核确定为优秀等次的，应当从当年平时考核结果好等次较多的公务员中产生。

突出一线考核，锻造过硬干部。强化“一线”考核，把“一线”作为考核锻炼年轻干部的主阵地，将“年末考核”转变为“全程考核”，把考核延伸到最前沿，组建督查组深入项目建设一线、乡村风貌改造提升一线和维护稳定一线等吃劲岗位中实地了解干部完成重点任务、重点项目时的现实表现，并将干部表彰奖励、工作排名、创新亮点等情况纳入纪实档案，从而选拔出真正让群众满意的干部。近年来，先后选派62名“85后”年轻干部到项目建设、脱贫攻坚、乡村风貌改造一线接受实践锻炼，18名年轻干部参加巡察工作锻炼，评选表彰年轻干部“担当作为”先进典型79人，引导年轻干部新时代新担当新作为。

突出实效考核，注重结果运用。坚决破除论资排辈、平衡照顾的观念，大胆使用经过实践考验的优秀年轻干部。坚持在配备空缺领导职位、公务员职级晋升时，同等条件下，优先任用在基层多岗锻炼过的年轻干部。2019年以来，共提拔重用“85后”优秀年轻干部55人，乡镇年轻干部晋升职级公务员27人，以用人导向引领干事导向。全面推行差异化绩效考核奖励，在评优评先、记功嘉奖等方面对年轻干部予以倾斜，激励他们奋进新征程。健全年轻干部考核评价制度、干部容错纠错、澄清保护和容错备案机制，及时为受到不实反映的干部澄清正名。2019年以来，为4名受“诬告”的干部澄清正名，让实干者实惠、吃苦者吃香。

平乐县督查和绩效考评办公室2021-09-06

赤峰市巴林左旗：“三个转变”推进差异化绩效考核

为切实提高考核工作的科学性、针对性、精准性，赤峰市巴林左旗抓实“三个转变”，扎实推进差异化绩效考核，促进科级领导班子和领导干部更好履职尽责、担当作为，助推全旗经济高质量发展。

转变考核主体 由“单兵作战”到“协同合作”

制定出台《关于加强和完善巴林左旗科级领导班子和领导干部年度考核工作的实施意见》《2021年度苏木乡镇街道、旗直单位绩效考核指标和评价办法》，将考核对象相同、内容相近、标准相似的事项归并整合，防止多头考核、重复考核。按照领导小组成员单位各自职责，划分“一办六组”，坚持“谁制定、谁分解，谁监控、谁评价”原则，采取定期调度、专项督查、年终评价等方式进行跟踪考核，形成“考核办统筹、牵头单位推进、责任单位落实”的一体化考核机制。

转变考核标准 由“大水漫灌”到“精准施策”

采取“共性指标+个性指标+加减分”的考核形式，分层分类形成个性化、差异化，可量化、可比较，能定责、可追责的年度考核指标体系，增强考评结果的公平性、权威性。将高质量发展考核分值占比设为60%，以“硬数据”激励各地区各部门在发展上聚焦用力。突出个性指标作用，为苏木乡镇街道设置经济社会发展考核指标和评价办法，下设二级指标20项；为旗直部门单位设置职能职责考核指标和评价办法，覆盖全旗57个科级部门单位，量化考评、精准考核，推动考核工作由笼统走向具体。

转变考核成效 由“个人实绩”到“整体表现”

强化考核结果运用，将考核结果与领导班子集体评先评优、领导干部年度考核评优比例、干部选拔任用、公务员职级晋升“四个挂钩”，推动争先进位、比学赶超。实行分类评价、比较排序，依据综合功能定位、自然禀赋、职能职责等，将苏木乡镇街道分为4类、旗直部门单位分为6类，年度考核结果分类排序靠后的苏木乡镇街道党政正职、旗直单位负责人，由旗委主要领导约谈，鼓励先进、鞭策后进，推动干部能上能下，砥砺担当作为，严厉治庸治懒。

赤峰玉龙先锋微信公众号2022-03-17

公务员差异化绩效管理体系的构建与完善

摘要：绩效管理是推动政府部门行政改革和促进公务员改进工作方式的重要手段。公务员由于所处的部门、岗位不同、其态度、能力及业绩的表现形式相差很大。在考核工作过程中要针对不同岗位的公务员进行差异化考核。根据部门内员工分层分类的基础上建立基于战略的绩效评估系统，并通过工作分析建立公务员差异化考核指标体系。

关键词：公务员;差异化;绩效管理体系;构建与完善

公务员考核的有效推进是公务员绩效管理的核心，发展我国现代公务员制度的内在要求。 我国通过了《公务员法》和《公务员考核规定》。对各级公务员考核内容、方式、程序、方法等方面作了规定，并采取了比较全面的措施作为第一步。中央管理部下发通知，落实《关于政府行为管理示范工作的意见》，北京、福建、广西壮族自治区、杭州市等部分省市及其他省市。实施政府管理试点工作，为我国全面推行政府绩效管理制度探索和积累经验。

1.差异化的绩效管理体系的内涵

绩效管理是促进公务员改进工作方式，推动各级政府及政府工作部门提高工作效率及做好公务员管理工作的关键。我国政府的各级管理部门由于在使命、职能和工作方式上存在着很大的差异性决定了对政府部门实施差异化绩效管理的必要性。作者认为绩效管理的多样性有两个含义：第一，公共绩效管理机构是横向的，上各政府工作部门及纵向上的各下级政府部门按照战略导向的绩效管理要求实施差异化管理。其次，对部门内其他员工的考核，应以内部人员的层级分类为基础，根据工作性质、主要职责、所需能力等，从考核材料中选取考核的其他要素，为不同的考试选择不同的绩效管理方法。

2.实施差异化绩效管理现状分析

2.1作为考评对象的政府工作部门的分类尚存争议，部门内公务员分层分类工作尚未启动当前，评估的重点已经扩大到政党和人民议会委员会的政治谈判、纠纷、民主党派和团体的分裂以及公务员的垂直政府机构。21在具体实践中，由于工作性質和政府机构职能重叠的客观事实。例如，一些单位既是党委工作部门，又是政府工作部门，既有行政管理、审批服务职能，又有行政执法职能，这就导致考评对象分类难以把握。特别是在公共部门，由于公务员的种类不同，有专业技术人员、行政人员和工业工人。既有各级领导干部，也有一般公务员，这就决定了不同类型、不同职级的工作性质和工作内容应采用不同的考评指标。但是，目前这项工作在龙岩市各级政府及市直单位尚未展开，考评对象的分层分类工作没有做。

2.2绩效考评指标的设定缺乏战略导向性

战略导向的绩效管理是一个系统的概念，将战略管理与绩效考核、组织绩效与个人绩效以及绩效管理中的各个环节有效地整合在一起，使各个构件共同发挥出整体的协同效应。然而，人们发现，与寻求最大利润的公司相比，公共部门提高绩效水平的积极性较低，往往需要高质量的绩效才能生存。尽管工作负载低，但不太可能主动定义性能分析指标。现在普遍的做法是根据年度目标水平对各级政府进行自上而下的排名或根据自身绩效确定子部门来提高各级政府的效率。我们跟踪和评估现状和绩效。然而，这些指标的定义往往是长期的和不一致的，不能融入所有国家或地区的科学发展战略。因为最近必须采取同样的措施来刺激国家投资或改变地方政府无法遵守复杂经济指标的能力，以及通过破坏环境来盲目追求GDP。对于国内部门来说，这意味着组织绩效和个人绩效之间存在差距。市政主管部门公开了对服务管理进行评估的尽职调查步骤。否则，每个块都会检查其当前状态。缺乏战略方向表明，各级部门往往考虑所需的整体绩效审查而不是具体背景，并将绩效指标看成是组织的负担而非发展的动力。

2.3部门内部公务员考评指标缺乏差异化

目前龙岩市的差异化绩效考评只局限在市对下级单位的考评，下级单位内部公务员之间的考评难以体现差异化。目前龙岩市通用的针对部门公务员的考核体系由五大类指标构成，分别是“德、能、勤、绩、廉”，每个指标下设二级评价要素。通常，测试结果可分为四个级别：优秀、良好、合格、不合格。这种绩效考核制度是一种通用的“简单”考核制度，可能无法反映公务员与实际工作相比的表现差异。此外，评分体系的五项指标总体构成较为粗糙。评价因素有一定的规律，但指标的具体内容尚不明确。指数是一种基本的分析方法，鉴于相关分析问题的主题和分析指数的任意值，很难避免解释。这种考评难以达到奖勤罚懒、奖优罚劣的绩效管理目的。同时，这种考核指标与组织的使命、目标难以建立联系，对政府的工作目标达成发挥的作用有限。

3.构建公务员差异化绩效管理体系的对策分析

3.1对考评对象进行分层分类，分别制定绩效考评方案

为了有利于调动政府各级部门的工作积极性和创造性，在制定绩效考评方案时一定要针对各个单位不同的实际情况，进行科学、合理的分类。目前，市的划分按照特点和工作职能相近的单位相结合的原则，对相关单位进行分类考虑。在107个单位进行5个系列的划分来看。我们看到公共部门的各种分析非常有用。大多数高管认为这是公平公正的，调查结果更容易被接受。但就目前而言，主要问题是如何在公共部门继续个人工作。如何对107个单位的公务员进行有效分类。参考我国《公务员法》和荣健的实际所在地，笔者认为，下一步对部门员工的分类，可以分为以下三类。第一类是行政执法类人员，这类职位以现场执法职责为主，工作性质具有执行性，需要较强的执行力与沟通能力，主要集中在基层公安、海关、工商、质检等部门。第二类是专业的和技术的。职位是为政府管理人员提供专业技术支持和技术技能的职位。例如，法医调查部门和外国翻译局都同意此类工作。分层主要依据是公务员根据职位等级，例如最常见的分级是从科员级别至处级厅级等。根据职位分类和依据职位等级分层共同建立了“分层分类的绩效评价体系”，这是差异化绩效考评的实质内容。在实际操作中各单位可以根据自己的职位类型矩阵图分层分类构建差异化绩效考评方案，这样的考评才真正具有可比性，职工们才会觉得公平公正。

3.2构建基于战略导向的绩效考评指标体系

战略行为管理要求公共部门各级管理活动与地区整体发展战略保持一致。任何级别的公务员制定明确战略的先决条件是制定自己的目标和使命。例如，某税务部门的使命是“组织财政收入，服务经济服务社会”，服务经济服务社会”。因此，其战略目标就是在为经济社会服务的同时尽可能地提升政府的财政收入。为了实现战略目标，组织必须有效地实施行动战略，将战略目标转化为具体的行动目标，并可能开发适合每个部门的战略管理模型。例如，在为税务公务员创建个人绩效指标时，有必要将它们与部门的战略目标保持一致。绩效应充分评估其税收和服务经济社会的能力，绩效指标应与部门整体经营战略保持一致。将个人绩效指标和价值观的目标从组织的最高管理层投射到组织的管理层，其中个人成就、个人成长和部门目标的系统整合可以为组织战略目标的实现做出贡献。

3.3扎实开展工作分析体系，为差异化绩效管理奠定良好的基础

业务分析有四个层次：组织层面的业务分析、部门层面的业务分析、业务层面的业务分析和运营层面的业务分析。各部委推动的工作场所分析工作将成为层次分析的中心。面试法、观察法、研究法、教学法等成熟的工作分析方法，可以帮助你了解工作中的工作职责。工作分析的结果随后显示在工作描述中。绩效考核对人事考核的价值在于首先说明公务员的主要任务，然后根据任务确定关键绩效指标和人员考核标准。依据岗位说明书的主要职责，我们可以把关键绩效指标提取出来，在确定了关键绩效指标之后我们可以进一步确定绩效考核标准，需要说明的是确定标准的过程可以是基于部门战略的上下级双方根据实际工作情况商定。

4.结语

当前，国家政府部门体制改革深入推进，加强绩效管理，是为了更好地提高政府行政部門办事效率，促进公务员工作能力和服务水平等持续提升。在绩效考核过程中需要结合不同部门，岗位等情况实施差异化绩效考核，才能确保考核的合理性和科学性。

参考网2021-10-14