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渭城区印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》的通知

各街道办事处，区政府各有关部门、直属机构：

《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案》已经区政府同意，现印发给你们，请结合实际，认真组织实施。

咸阳市渭城区人民政府办公室

2019年12月4日

关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案

为了积极推进公立医院薪酬制度改革试点工作，根据陕西省人社厅、财政厅、卫计委、中医药管理局《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点范围的实施方案》（陕人社发〔2018〕6号）和咸阳市人民政府办公室印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的实施方案》的通知（咸政办发〔2018〕60号）精神，结合我区实际，制定本实施方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，以探索建立适应我区医疗行业特点的公立医院薪酬制度为目的，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，进一步完善正常调整机制，健全激励约束机制。以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化。

二、基本原则

（一）坚持激励和约束相结合的原则。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用等改革相衔接，既要健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，又要加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。适应行业特点，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，完善公立医院内部分配体制机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员的主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合的原则。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗卫生事业不断发展的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

三、实施范围

确定咸阳市口腔医院为我区公立医院薪酬制度改革试点医院，待试点工作结束后，按照省市统一部署逐步扩大试点范围。

四、改革内容

（一）优化公立医院薪酬结构。按照公立医院公益性定位、工作特点和我区实际，结合公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保持现行事业单位工资福利政策不变的基础上，进一步完善岗位绩效工资制度，基本工资按国家有关规定执行，提高绩效工资在个人收入中的占比，其中绩效工资中用于激励的部分原则上不低于绩效工资总量的60%，注重医务人员长期激励。

（二）合理确定公立医院薪酬水平。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标任务完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，合理确定公立医院绩效工资水平，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。公立医院绩效工资水平原则上控制在同级事业单位绩效工资水平的3倍以内。

（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革。区卫健部门会同有关部门根据公立医院考核评价结果、公立医院主要负责人个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平要与本院医务人员薪酬水平保持合理关系，其薪酬水平原则上不超过本院医务人员平均薪酬水平的3倍。

（四）落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院绩效考核分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等生产要素参与分配的价值，避免大锅饭。低年资医生薪酬水平参照同级机关公务员平均收入水平确定，不断缩小编制内外医务人员薪酬待遇差距，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。将医务人员薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）健全以公益性为导向的考核评价机制。根据省卫计委等四部门《关于加强公立医院绩效考核工作的实施意见》（陕卫财发〔2016〕138号）等文件精神，加强对公立医院的考核。区卫健部门会同有关部门综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、社会效益、人才培养培训、可持续发展、医改及医保政策执行情况等因素，建立考核评价指标体系，制定考核评价办法，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核优秀的，次年人均绩效工资可在上年度实发水平的8%以内适当提高；对考核良好的可在5%以内适当提高；对考核合格的不予提高；对考核不合格的下降5%。

区卫健部门会同有关部门要综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果、任期目标完成情况和职工满意度等因素，制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，合理确定考核等次比例，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

试点公立医院要综合考虑岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医疗质量安全、医疗费用控制、医德医风和患者满意度等因素，制定内部考核评价办法，考核结果与职工薪酬挂钩。对定期考核不合格的，相应降低薪酬。

（六）经费来源。实施薪酬制度改革试点的公立医院经费按本次改革前财政补助政策执行，工作所需经费通过原渠道解决。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后纳入工资专户，主要用于人员奖励。不得将科教项目资金和财政补助中的项目资金用于人员支出，亦不得违规套用资金用于人员支出。

（七）加强监督管理。试点医院严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，严格按照核定总量为职工发放薪酬，对个人发放的工资、津贴、补贴等待遇，必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。区人社、卫健、财政、审计等部门要切实加强对公立医院薪酬分配的监督管理，对违反规定自定薪酬或者滥发津贴、补贴、奖金等财物的行为，坚决予以纠正，并追究直接责任者和领导责任者相关责任。

五、审批程序

（一）试点公立医院工作人员的基本工资按照现行事业单位工资审批程序批准执行。

（二）试点医院绩效工资以在编和自主招聘人数为依据，根据医院考核结果、同级事业单位绩效工资水平、按规定可用于分配的资金规模、医院长远发展等因素，在规定的限额内合理申报绩效工资总量，经区卫健部门初核，区人社、财政部门审核同意后执行。试点医院绩效工资总量原则上每年核定一次。区级各类工作人员的奖励性资金发放政策及未纳入绩效总量核定范围的其他聘用人员薪酬，由公立医院按有关规定管理，暂不纳入单位绩效工资总量。

（三）公立医院主要负责人薪酬水平，由试点医院根据其考核结果、上年度本院医务人员平均薪酬水平等因素确定并按规定申报，经区卫健部门初核，组织、人社、财政部门审核同意后执行。次年3月底前，区卫健部门将上年度试点医院收入分配情况和主要负责人薪酬水平送组织、人社、财政部门备案。

（四）由区卫健、人社、财政部门出台公立医院内部绩效考核指导意见，试点医院内部的绩效考核分配办法在广泛征求职工意见或经职工代表大会讨论的基础上，由试点医院领导班子集体研究后报区卫健部门批准，送区人社、财政部门备案。

六、实施步骤

（一）准备阶段（2019年1月—2019年11月）

由区人社局牵头，组织、卫健、财政、审计等部门配合，结合实际制定公立医院薪酬制度改革试点实施方案，并负责试点工作的政策指导和监督检查，确保试点工作顺利实施。

（二）动员部署阶段（2019年12月）

安排部署薪酬制度改革试点工作。区人社部门完成2018年度同级事业单位绩效工资水平测算工作。试点医院要将2018年本院人员收入分配情况进行全面统计分析，报区卫健部门核准，并送区人社、财政部门备案。

（三）全面实施阶段（2020年1月—11月）

区卫健部门牵头，联合区人社、财政部门出台公立医院内部绩效考核指导意见；区卫健部门制定印发公立医院考核评价指标体系、绩效考核办法和主要负责人（院长）绩效考核评价办法，试点医院制定本院工作人员内部考核评价和薪酬分配办法；试点医院绩效工资总量由试点医院申报，区卫健部门审核，区人社部门会同财政部门核定。

（四）总结评估阶段（2020年12月）

2020年12月底前，试点医院总结汇总薪酬制度改革试点工作，并形成书面报告，报区公立医院薪酬制度改革相关部门，区级相关部门对试点工作进行考核评估，并形成书面总结上报市级相关部门。

七、工作要求

（一）加强组织领导。在区公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组的统一领导下开展试点工作，由区人社部门牵头负责，组织、卫健、财政、审计等部门密切配合，共同协作，切实抓好试点工作的组织实施、政策指导和监督检查等工作，确保改革落到实处。

（二）抓好工作落实。组织、人社、卫健、财政、审计等部门要严格按照本实施方案要求，制定周密工作计划，紧扣时间节点，抓好任务分解和落实，保质保量按时完成各项改革任务。

（三）做好宣传引导。公立医院薪酬制度改革试点工作各方面高度关注，各有关部门要密切注意各方面的反应，正确引导社会舆论，避免炒作。区人社、财政、卫健等部门要切实做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情。尤其是试点医院要做好职工思想工作，引导广大医务人员正确看待改革，积极支持改革，积极妥善处理试点工作中遇到疑难问题和突发事件，确保试点工作平稳顺利进行。

渭城区政府办2019-12-06

绍兴市政府办关于印发绍兴市公立医院薪酬制度改革实施方案的通知

各区、县（市）人民政府，市政府各部门、各单位：

《绍兴市公立医院薪酬制度改革实施方案》已经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻实施。

绍兴市人民政府办公室

2018年12月28日

（此件公开发布）

绍兴市公立医院薪酬制度改革实施方案

为扎实推进公立医院薪酬制度改革工作，建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，根据《浙江省公立医院薪酬制度改革指导意见》（浙人社发〔2018〕93号）精神，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

认真贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革总体部署，按照“两个允许”（允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励）要求，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，探索建立适应我市特点的公立医院薪酬制度和符合县域医共体发展要求的薪酬制度，健全完善正常调整和激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进县域医共体建设、分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点要求，坚持中西医、综合与专科医院并重，优化公立医院薪酬结构，合理确定医务人员薪酬水平，完善公立医院内部分配机制和业绩考评办法，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

三、主要任务

（一）合理确定公立医院薪酬水平总量。按照“两个允许”要求，在现有薪酬水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和总量，并建立动态调整机制。薪酬水平和总量的核定要结合我市经济社会发展现状和社会平均工资情况，统筹评价公立医院服务数量、服务质量、工作目标完成情况，与医疗技术服务收入、绩效考核和医保支付方式改革等因素挂钩，与药品、耗材和检查检验收入脱钩，充分考虑公立医院不同等级、不同类型、收入结构等适当体现差异。对高层次人才聚集，公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果特别优秀的公立医院，适当提高薪酬总量。薪酬总量增长率应与在岗职工平均工资增长率保持合理的比例关系，不得在亏损情况下（政策性亏损、有历年结余及比上年度缩小亏损到一定程度的情况除外，具体政策另行制订）提高人均薪酬水平。薪酬水平总量由人力社保部门会同财政、卫生健康部门在现有水平基础上合理确定，不再征收公立医院绩效工资调节金。

（二）落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。调整保障和激励的比重，取消基础性绩效与奖励性绩效比例限制，或由公立医院自主设置薪酬项目以及结构，有条件的可探索实行协议工资制等多种分配模式。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡性，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，不唯资历、不唯职称，避免平均主义。医共体单位应以岗位为基础，以绩效为核心，打破单位、层级和身份区别，建立多劳多得、优绩优酬的内部分配机制。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，合理确定公立医院编外人员收入水平。医院内部分配激励导向要与综合医改的要求相结合，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、耗材、检查检验等业务收入挂钩。

（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革。鼓励公立医院主要负责人实行目标年薪制，鼓励医共体负责人和成员单位负责人实施年薪制。年薪与医院绩效考核结果挂钩，并根据医院规模等级、管理难度、服务能力等因素合理确定。公立医院主要负责人目标年薪应高于本单位平均薪酬水平，并与本单位平均薪酬水平保持合理关系。对于在聘期内对医院发展作出重大贡献且连续综合考核优秀的主要负责人，经卫生健康、人力社保、财政部门审定后可再给予一次性业绩考核奖励。公立医院主要负责人所获得的按国家、省、市政策规定的奖励、补助及津贴等不计入年薪范围，按原渠道列支。

（四）健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院主管部门要建立科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（五）经费来源。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。公立医院薪酬制度改革所需经费，通过理顺医疗服务价格、改革医保支付方式以及医院加强管理、节约运行和服务成本等渠道解决。

四、实施步骤

（一）启动阶段（2018年3月底至12月底）。拟定开展公立医院薪酬改革工作实施方案和市级公立医院薪酬总量、院长年薪制等改革实施意见，召开动员部署会。

（二）实施阶段（2019年1月至2019年10月）。各有关部门要出台相关配套政策，协同指导改革工作，抓好监督管理。各区、县（市）同步实施改革工作。开展指导和督查，做好向上对接汇报工作。

（三）总结阶段（2019年11月至2019年12月）。总结公立医院薪酬制度改革工作经验。

五、保障措施

（一）加强组织领导。成立公立医院薪酬制度改革实施工作领导小组，在推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同时开展薪酬制度改革，明确责任分工和进度安排，抓好任务分解，务求取得实效。各区、县（市）要根据县域医共体建设要求，结合本地实际制订薪酬制度，加大推动力度，积极总结经验。

（二）加强政策保障。强化政府办医责任，落实符合规划的公立医院基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离休人员费用和政策性亏损补贴等投入，对公立医院承担的公共卫生任务给予专项补助，保障政府指定的紧急救治、救灾、援外、支农、支边、援建和城乡医院对口支援等公共服务经费。落实对中医院、传染病医院、精神病院、妇产医院、儿童医院以及康复医院等专科医院的投入倾斜政策。加强改革联动，坚持“控总量、腾空间、调结构、保衔接、强监管”改革路径，通过调整医疗服务价格、改革医保支付方式、规范药品耗材采购使用、加强行业综合监管等，为薪酬制度改革创造条件。

（三）加强监督指导。人力社保、财政、卫生健康、医疗保障、审计等部门做好监督指导工作，全面规范公立医院及主要负责人的收入分配秩序，督促公立医院严格执行工资政策，严格在新的薪酬形成机制下和相关政策内进行分配，一律不得在规定的收入分配政策以及工资列支渠道之外直接或变相发放津贴、补贴和奖金。对违反纪律规定的，依法追究直接责任人、分管负责人和主要负责人责任。

（四）加强宣传引导。广泛开展政策宣传和解释工作，认真宣传党中央、国务院和省委、省政府有关改革政策要求，引导公立医院和广大医务人员正确看待改革，合理确定预期，积极支持改革。密切注意各方反应，及时收集社会评价，积极回应社会关切，主动引导社会舆论，制定应急工作预案，及时妥善处理改革工作中遇到的重大问题或突发事件，确保改革实施工作平稳、顺利进行。

绍兴市政府办2019-01-10

市公立医院薪酬制度改革试点工作实施方案（试行）

为贯彻落实人力资源和社会保障部、财政部、国家卫生和计划生育委员会、国家中医药管理局《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）精神，根据省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生和计划生育委员会《关于印发甘肃省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作实施意见的通知》（甘人社通〔2018〕52号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

全面贯彻落实党的十九大精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药三医联动改革相衔接，积极开展公立医院薪酬制度改革试点工作，探索建立适应医疗卫生行业特点的薪酬制度，健全激励约束机制，合理体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现医院收入分配的科学化和规范化，调动医务人员积极性，增强医务人员的服务意识、质量意识、成本意识，实现优质低耗的管理目标，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）体现按劳分配，生产要素参与分配。完善医院内部分配制度，合理体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素价值，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。

（二）注重统筹兼顾，积极稳妥推进。在确保医院良性运行的基础上，妥善处理医院内部不同学科、不同岗位之间收入分配关系，动态调整医院薪酬水平，规范医务人员收入分配秩序。

（三）突出绩效导向，扩大内部分配权。适应公益性的要求，建立正确的激励导向，根据绩效考核结果合理拉开内部分配差距，向临床一线、关键岗位和贡献突出人员倾斜。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，最终实现同工同酬。

（四）坚持量力而行，确保健康发展。坚持公立医院以公益服务为核心，突出公立医院功能定位及公益性职责，综合考虑医院公益目标任务完成情况、经费收支状况等因素，建立与现代医院管理要求相适应的薪酬制度。加强宏观调控，业绩考核和有效监管，使医务人员的收入水平实现稳步有序增长。

三、实施范围

嘉峪关市第一人民医院做为先行试点。

四、主要措施

（一）完善岗位绩效工资制度，优化薪酬结构。结合医院公益性定位、工作特点、现实情况，以及医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，建立医务人员长期激励机制。医院职工工资实行国家和甘肃省政策规定的岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分组成。

按照国家和甘肃省工资政策以及医院内部奖励绩效分配办法，对各类津贴补贴进行全面核算后，在确保国家和甘肃省现行事业单位工资福利政策不变的基础上，从以下三个方面优化薪酬结构：

1.按照国家和甘肃省政策规定，合理提高医务人员收入水平，依据医院经费收入来源和发放办法，对医院二次分配发放的各类奖励绩效等进行审核认定。

2.医院根据上一年度考核结果及医院财务状况合理确定绩效工资总量，上报市人社局、市财政局核定。核定后的绩效工资总量，分为基础绩效工资和激励绩效工资，激励绩效工资原则上不低于绩效工资总量的60%。

3.确保基层一线护理人员在不降低服务质量的前提下，工资待遇不低于改革前。

根据国家和甘肃省公立医院薪酬制度改革实施意见，优化薪酬结构后，医院职工工资由三部分构成，即：基本工资部分，为国家规定的岗位工资、薪级工资、护士提高10%部分，根据国家政策调整；

绩效工资部分，为市人社局按国家和甘肃省政策规定核准的绩效工资部分及原由医院内部二次分配发放的奖励绩效部分，绩效工资总量按考核结果调整；

津贴补贴部分，为国家规定的工资区类差、保留补贴、高原补贴、艰边津贴等，根据国家政策调整。

（二）实行总量调控，合理确定绩效薪酬水平。根据医院财务状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，逐步提高医务人员薪酬水平，医务人员基本工资、津贴补贴按国家有关政策调整，绩效工资总量按医院和院长年度绩效考核结果动态调整。

结合医院运行和发展实际，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，依据医院上年度绩效工资水平审批绩效工资总量。今后医院绩效工资总量增减幅度根据每年医院和院长的年度绩效考核情况以及全市事业单位人员工资收入增长幅度为标准动态增减，由医院根据实际情况提出，经市人社局、财政局、市卫计委研究审定。

（三）注重长期激励，试行院长年薪制。在医院院长近三年收入水平的基础上，依据医院职工绩效工资总量增长幅度，合理确定院长年度绩效工资，试行院长年薪制。院长年薪由基础年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分组成。基础年薪按照国家和甘肃省政策规定的标准执行，按月发放。绩效年薪为医院按照内部考核分配办法自行发放的奖励绩效（奖金），按年度考核结果一次性兑现，绩效年薪按在岗职工上年年度平均绩效工资的3-5倍确定，具体标准由医院根据院长近三年的总收入变化情况及上年度在岗职工的平均工资提出测算数据，经市人社局、市财政局、市卫计委审定。正职领导绩效年薪按院长绩效年薪确定，副职领导绩效年薪按院长绩效年薪的70%-90%确定，根据年度考核结果确定绩效年薪比例并一次性兑现。任期激励由上级部门根据院长任期和任期考核评价结果确定。

（四）健全考核评价机制，着力完善医院内部分配。医院综合考虑医务人员岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，制定医院绩效考核办法，将日常考核结果与医务人员薪酬挂钩，在市人社局、市财政局核定的绩效工资总量内，进行绩效工资内部分配时，要兼顾内部不同科室、学科之间的实际，合理确定标准，体现医务人员知识、技术、劳务、管理等要素的价值。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等符合行业特点的项目，以充分体现行业和单位特点。重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、风险度高和贡献突出等医务人员倾斜。不设定创收指标，不得将医务人员的收入与药品、检查、治疗等收入挂钩。

在制定绩效工资分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报人社、财政、卫计委批准备案，并在本单位公开。

（五）完善分配制度，加大高层次卫生人才薪酬分配力度。对学术技术带头人以及引进急需高、中级职称、医学类博士、硕士等人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，并在绩效工资分配时适当倾斜。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种模式。对通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等多种方式引进的高层次医务人员，其薪酬待遇可根据医院同类人员收入水平，并综合考虑引进人才原单位的收入水平与其协议确定。职工取得发明成果的，可按转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励，奖励部分不纳入医院绩效工资总量。

（六）落实财务管理制度，规范收入分配秩序。绩效工资的考核和分配实行公开，建立长效机制。按照相关制度、规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给医务人员的收入一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。建立医务人员个人工资银行账户，收入支付必须以银行卡的形式发放，不得发放现金。严格执行国家的政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。严格财务收支管理，切实维护收入分配政策的合理性、严肃性。

（七）完善人事管理制度，推进医院人事制度改革。落实医院编制总量备案制，赋予医院用人自主权，畅通用人渠道。综合考虑医院的功能定位、服务人口、床位规模等因素核定医院编制总额，在编制总额范围内，核定高、中、初级专业技术人员数量。落实《事业单位人事管理条例》，全面推行岗位管理制、全员聘用制、公开招聘制，实行竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。以医、护、技、药等专业技术人员为主体岗位，严禁因人设岗。落实医院用人自主权，畅通人才引进绿色通道，在编制控制总量内，遵循公开、公平、公正的原则，采取公开考核方式，招聘急需的高层次人才和紧缺专业技术人才,市人社局加强指导与监督，负责招聘计划的审核、招聘人员的审批工作。鼓励医院后勤服务社会化，已实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

（八）强化经费保障，确保薪酬制度改革顺利推进。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决，专项资金不得用于工资发放，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，可用于人员绩效工资，不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

五、工作要求

（一）加强组织领导。各有关部门要充分认识试点工作的重要意义，增强使命感和责任感，把做好薪酬制度改革试点工作摆上重要议事日程。加强组织保障，密切配合协作，明确责任分工和进度安排，抓好任务落实，务求取得实效。

（二）强化监督管理。各有关部门要加强对医院薪酬分配的监督管理，严格执行国家工资政策，加强考核力度，严肃分配纪律，让薪酬制度试点工作规范运行。

（三）做好舆论引导。各有关部门要做好政策解释和思想疏导工作，密切关注医务人员思想动态，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，遇有重大问题或突发事件，及时报告，确保试点工作平稳顺利进行。

东星资源网2020-10-06

龙里县政府办印发龙里县县级公立医院薪酬制度改革实施方案（试行）

各镇人民政府，冠山街道办事处，县政府各部门，各直属机构：

《龙里县县级公立医院薪酬制度改革实施方案（试行）》已经县人民政府同意，现印发给你们，请认真遵照执行。

龙里县人民政府办公室

2019年6月5日

龙里县县级公立医院薪酬制度

改革实施方案（试行）

为深入推进县级公立医院综合改革，科学合理配置卫生人力资源，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，根据《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（国办发〔2015〕33号）、《人社部 财政部 国家卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》（人社部发〔2017〕10号）及《贵州省深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》等文件精神，结合我县实际，制定本实施方案。

一、重要意义

公立医院一直执行事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业的发展，都具有重要意义。

二、指导思想

深入贯彻习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出的“两个允许”讲话精神，即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

三、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求， 与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

（四）坚持整体把控与一事一议相结合。对急需紧缺的高层次人才的引进，可以在薪酬上一事一议，报县政府批准。

四、主要内容

根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。

（一）优化公立医院薪酬结构。结合公立医院公益性定位、工作特点以及公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制。财政投入渠道及标准不变，即财政补助的基数为：财政据实补助县医院审批编制内人员按照国家机关事业单位统一政策和标准计算工资总额的50%，补助单位匹配公积金50%，不补助编制内人员奖励性绩效工资；财政据实全额补助中医院编制内人员工资、保险及公积金；财政据实全额补助妇幼保健院编制内人员工资、保险、公积金及目标考核奖励。县医院和中医院年终目标考核奖励标准根据本院医务收入结余情况，参照不超过县卫生健康局享受的年终目标考核标准进行发放。县中医院、妇幼保健院根据业务发展进度，在适当时机调整财政投入的比例。

（二）合理确定公立医院薪酬水平。核定县级公立医院实有人员（包括审批编制和备案制管理人员）薪酬总量，工资总额核定期限为“一年一定”，县级公立医院工资总额的核定与公立医院上年度平均档案工资总量为基数核定，工资总量与本年度医院绩效考核得分挂钩，并按考核等次分类核定倍数，具体为本年综合考核优秀等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×3倍；合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2.5倍；基本合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×2倍；不合格等次的，则工资总额=实有人数×平均档案工资×1倍。允许县医院、县妇幼保健院、中医院在核定总量内进行自主分配。备案制审批人员参照审编制人员工资确定，即按国家事业单位人员工资标准，按“同工龄、同职称、同岗位”的三同原则套改编外职工的工资。

（三）县级公立医院班子成员薪酬核定。县级公立医院班子成员实行基础年薪+绩效年薪，其中：基础年薪执行个人工资标准；绩效年薪按上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资为基数，按考核等次分类并与本年度医院绩效考核得分挂钩核定倍数。优秀等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.5倍×医院考核评价综合得分的百分比；合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×医院考核评价综合得分的百分比；基本合格等次的，则绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1倍×医院考核评价综合得分的百分比；不合格等次的，不享受年终绩效年薪。(如：本年医院考核评价综合得分为90分，评定为合格等次，领导班子的绩效年薪=上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资×1.2倍×90%）。县级公立医院班子成员所得的绩效年薪要进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次发放。

（四）落实公立医院分配自主权。积极鼓励推行县级公立医院医生（技师）年薪制。由医院自行制定向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得的分配方案进行薪酬分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免大锅饭。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）健全以公益性为导向的考核评价机制。县公立医院管理委员会要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。县公立医院管理委员会要制定龙里县县级公立医院班子成员绩效考核实施方案，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核。公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（六）加强监督管理。县级公立医院要将《本医院绩效分配方案》呈报县公立医院管理委员会审查。经县公立医院管理委员会批准后由医院组织实施。县政府相关部门要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律，依法严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。

五、工作要求

（一）加强组织领导。我县县级公立医院薪酬制度改革工作在县公立医院管理委员会的领导下，由各医管委成员单位密切配合，推进公立医院管理体制、运行机制、价格调整、医保支付、人事管理改革的同步进行，要明确责任分工，抓好任务分解，务求取得实效。

（二）强化工作落实。各医管委成员单位要根据本方案的精神和要求，细化具体措施，组织开展工作。各公立医院内部绩效分配方案要报县公立医院管理委员会备案。

（三）做好舆论引导。各医管委成员单位要广泛宣传改革的重大意义和主要政策措施，采取多种形式，加强政策解读，积极引导舆论舆情。县级公立医院要充分发挥职工代表大会作用，强化民主管理，及时回应职工关注的热点问题，做好宣传和沟通工作，为深化改革营造良好的舆论环境。县卫生健康局、县财政局、县人社局等部门要做好宣传工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保改革工作平稳顺利进行。

六、本方案从下文之日开始执行。

附件：1. 龙里县县级公立医院绩效考核实施方案（试行）

2. 龙里县县级公立医院班子成员绩效考核实施方案

（试行）

附件1

龙里县县级公立医院绩效考核实施方案（试行）

为加强县级公立医院管理，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续的县级公立医院运行机制，根据《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（国办发〔2015〕33号）、《中共贵州省委 贵州省人民政府关于大力推动医疗卫生事业改革发展的意见》（黔党发〔2015〕18号）、《贵州省人民政府办公厅关于印发贵州省全面推开县级公立医院综合改革实施方案的通知》（黔府办函〔2015〕165号）和《龙里县人民政府办公室关于印发〈龙里县公立医院综合改革试点实施方案〉的通知》（龙府办发〔2015〕91号）文件相关要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想

县级公立医院绩效考核以“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务”为基本目标，以量化考核、动态监管为手段，通过绩效考核制度的全面落实，建立起责任明确、考核到位、管理规范、公正有效、奖惩兑现的公立医院绩效考核管理体系，促使县级公立医院进一步加强内部管理，努力达到医疗能力、技术水平、特色优势、就医条件、服务态度、经营管理、行业形象的全面改善和提升。

二、考核原则

（一）综合考核评价原则。坚持公平、公正、公开，以医疗服务技术水平、质量、数量、患者满意度等为考核重点，加大对医疗质量和服务效率的考核力度。

（二）定期考核与日常考核相结合、定性考核和定量考核相结合的原则。

（三）绩效分配原则。考核结果与医院财政补助、领导班子年薪和医院职工薪酬总量挂钩，与职工个人绩效工资挂钩。

三、考核内容

（一）社会效益。重点考核公立医院公众满意情况、落实政府指令性任务、落实惠民措施、医疗收入增长率与GDP等社会经济发展指标相适应情况。

（二）医疗费用。医疗服务收费管理、门诊和住院次均费用、药占比、参合住院患者可报费用比例、基本药物使用情况等。

（三）医疗效率。门诊和住院人次增长率、平均住院日和病床使用率等。

（四）医疗质量。临床路径、优质护理、抗菌药物、处方点评、医院感染、质量安全、医院核心制度等。

（五）医院安全。安全生产、医疗投诉、医疗纠纷预防处置。

（六）综合管理。建立健全内部管理制度和绩效考核机制，依法执业、资产管理、业务收支结余率、预算收入执行率、药品、卫生材料支出率、药品收入占医疗收入比重、财务管理、药品零差率等。

（七）党建行风。重点考核党建工作及行风建设情况，公立医院设立基层党组织应该严格按照《党章》等党内规章制度严格执行，成立党委（党支部）按照组织部的要求开展工作。

（八）可持续发展。信息化建设、发展规划、重点专科建设及资源整合等，重点考核公立医院因工作业绩突出受到表彰、学科（专科）建设、科研能力、开展新技术新项目等情况。

具体考核细则详见《龙里县县级公立医院业务管理绩效考核标准》。

四、考核方法和程序

（一）考核部门

由县医疗体制改革领导小组进行考核或引入第三方评估，确保考核结果的客观公正性。

（二）县级公立医院的考核方法和程序

1. 收集相关数据。绩效考核由县卫生健康局牵头汇总月报数据，被考核医院每月15日前，按《龙里县县级公立医院业务管理绩效考核标准》进行统计后报县卫生健康局汇总。

2. 满意度测评。满意度测评半年一次，由县卫生健康局牵头，县医疗体制改革领导小组相关成员单位参与，按照《龙里县县级公立医院业务管理绩效考核标准》服务评价项目中的考核办法进行满意度测评。

3. 年终考核。考核小组通过听取汇报、查阅资料、现场检查、走访调查、召开座谈会等方式进行考核。

4. 确定考核等次。根据采集数据、满意度测评和年终考核结果，形成综合汇报材料向县医疗体制改革领导小组汇报，由县医疗体制改革领导小组确定医院年度绩效考核等次。

5. 社会公示。县医疗体制改革领导小组将考核结果向社会公示，接受社会监督。

五、考核结果运用

（一）考核结果

考核实行百分制，县级公立医院绩效考核结果分为四个等次：分值95分及以上为优秀等次；分值85-95（不含95分）为合格等次，分值75-85分（不含85分）为基本合格等次，75分以下（不含75分）为不合格等次。业务考核占考核结果的70%，综合管理考核占考核结果的30%。发生重大医疗安全事故和出现“一票否决”事项的医院，按本年度考核结果降低一个档次决定考核等次。

（二）考核结果运用

1. 考核结果对医院的运用。考核优秀等次的，县政府一次性奖励医院50万元; 考核合格等次的，县政府一次性奖励医院20万元; 考核基本合格等次的，扣减财政承担在编职工基础绩效工资20万元; 考核不合格等次的，扣减财政承担在编职工基础绩效工资50万元，并由县卫生健康局对医院领导班子作出处理决定。以上奖励作为医院发展经费使用。

2. 考核结果对领导班子成员的运用。医院最终考核结果为优秀等次的，领导班子成员年薪按《龙里县县级公立医院薪酬制度改革实施方案（试行）》中规定的执行。考核结果为不合格等次的，领导班子成员不享受绩效年薪。

3. 考核结果对推行年薪制的专业技术人员（住院医生、主治医生、副主任医师、主任医师）的运用。可参照领导班子成员结果运用，在未实行年薪制前按医院内部考核方案执行。

4. 考核结果对县级公立医院其他工作人员的运用。由各县级公立医院自行制定，报县卫生健康局批准后实施。

六、工作要求

考核工作必须严格执行考核规定和程序，遵守考核规则。考核人员必须客观公正，秉公办事，实事求是，对自己承担考核工作的考核结果负责。要严肃绩效考核工作纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为。对弄虚作假的单位和个人，将予以严肃处理。

七、本方案从下文之日开始执行。

附件：龙里县县级公立医院业务管理绩效考核标准（试行）

附件：附件.docx

附件2

龙里县县级公立医院班子成员绩效考核

实施方案（试行）

为进一步深化我县医药卫生体制改革，加快推进县级公立医院改革工作，科学评价县级公立医院班子成员德才表现和工作实绩，规范县级公立医院班子成员的年度考核工作，严格干部管理，促进勤政廉政，提高工作运行效率，改善服务管理，促进我县县级公立医院健康发展，为群众提供高效优质的医疗服务，特制定本方案。

一、指导思想

以党的十九大精神、习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，结合“三好一满意”工作，引导县级公立医院贯彻政府办医宗旨，牢固树立公益性办院方向，创新公立医院激励与约束机制，打造职业化班子成员队伍，促进县级公立医院改善服务管理，转变运行机制，注重内涵质量，提高运行效率，推动县级公立医院的规范化、标准化、专业化、精准化及信息化管理，提高服务能力和服务水平，促进公立医院健康发展，满足人民群众医疗服务需求，更好的提供安全、有效、方便、优质的医疗服务。

二、指导原则

坚持公开、公平、公正、科学、民主的原则。

三、考核对象

县医院、县中医院、县妇幼保健院全体班子成员。

四、考核时间

下一年度1月第5个工作日起开始考核上一年度工作。

五、组织领导

（一）成立县级公立医院绩效考核工作领导小组

组 长：罗显琴（县卫生健康局党组书记、局长）

副组长：袁益飞（县卫生健康局副局长、党组成员）

王德霞（县卫生健康局党工委专职副书记、党组成员）

李奇元（县卫生健康局副局长）

成 员：王根瑶（县卫生健康局医政药政科负责人）

郑霞霞（县卫生健康局综合科负责人）

曾羽鑫（县卫生健康局政工科负责人）

陈东昌（县卫生健康局政策法规宣传科负责人）

谢 桦（县卫生健康局医政药政科工作人员）

邹 羽（县卫生健康局医政药政科工作人员）

（二）领导小组职责

领导小组下设办公室在县卫生健康局，罗显琴同志兼任办公室主任，袁益飞同志任办公室副主任，具体负责县级公立医院班子成员绩效考核工作的组织协调、安排部署、现场督查等工作。

六、考核办法

（一）考核适用于县级公立医院班子成员的年度考核，年度考核按照干部管理权限，在县委、县政府领导下，由县卫生健康局组织实施。

（二）考核主要是对该年度县级公立医院班子成员的各项工作任务的完成情况作出评价。

（三）考核采取听取汇报、查阅资料、实地查看、职工对班子成员满意度测评、座谈等形式进行。

（四）考核每年进行一次，年终进行综合考核。

七、考核内容

县级公立医院班子成员年度考核，主要考核本年度发挥职能作用情况，内容包括思想政治建设、党风廉政建设、工作实绩、完成重点任务情况、服务评价、平安建设、团队管理、发展规划、重点学科建设、人才引进、人才培养、医共体建设、医疗纠纷预防、医保费用控费情况等方面的实际成效。重点考核班子成员按照省、州、县委、县政府的决策部署，开拓创新，完成目标任务的情况和成效。

八、考核结果运用

（一）县级公立医院班子成员所得绩效年薪进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次分配。

（二）根据龙里县县级公立医院班子成员绩效考核评分表进行考核，班子成员考核结果低于85分的扣减10%的年终绩效年薪，将扣减10%的年终绩效年薪平均分配给其他领导班子成员。

（三）对班子成员在绩效考核中连续2年考核分值为70分以下的，由县卫生健康局向组织人事部门提请调整或更换的建议。

九、县级公立医院班子成员绩效考核内容详见绩效考核评分表

考核评分表实行年初制定，年末运用。同时，根据工作需要进行年度调整。

十、本方案从下文之日开始执行。

龙里县政府办2019-06-10

盘锦市政府办印发盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作方案

各县、区人民政府，辽东湾新区管委会，市政府各部门、各直属机构：

经市政府八届第十一次常务会议讨论研究通过，现将《盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作方案》印发给你们，请认真组织实施。

盘锦市人民政府办公室

2018年12月26日

（此件公开发布）

盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作方案

为贯彻落实《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发〔2015〕38号）和人社部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局《关于扩大公立医院薪酬制度改革试点的通知》（人社部发〔2017〕92号）以及省人社厅、省财政厅和省卫生健康委《关于印发〈辽宁省扩大公立医院薪酬制度改革试点工作的实施意见〉的通知》（辽人社发〔2018〕1号）精神，进一步推进我市中心医院人事薪酬制度改革，全面提升医疗技术水平和服务质量，促进市中心医院改革工作顺利进行，结合我市实际，制定本方案。

一、总体要求

（一）指导思想。深入学习贯彻党的十九大精神，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革总体部署，与医疗、医保、医药各项改革有效衔接，积极稳妥开展试点工作，探索建立适应我市医疗行业特点的公立医院人事薪酬制度，切实赋予市中心医院应有自主权，形成人员能进能出、岗位能上能下的用人新机制。通过完善动态调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现市中心医院收入分配科学化和规范化，增强市中心医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

（二）基本原则。

1.坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与市中心医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

2.坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加提高医疗服务水平的基础上，动态调整市中心医院薪酬水平，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

3.坚持完善绩效评价考核与落实自主分配相结合。健全以公益性为导向的考核评价机制，根据考核结果合理拉开内部分配差距，强化结果运用，落实市中心医院分配自主权，重点向关键岗位、急需紧缺岗位、高风险高强度岗位，高层次人才、业务骨干和贡献突出人员倾斜，真正实现多劳多得，优绩优酬。

二、人事薪酬试点主要内容

（一）建立符合行业特点的管理制度。

1.改革市中心医院编制核定总量管理办法。市委编办要按照“控制总量、动态管理”的原则，对市中心医院在核定的编制总量和结构比例内实行编制备案宏观管理，原则上每三年核定一次。每年第一季度由市中心医院提出年度医务人员引进计划，按规定程序，由市卫生健康委、市委编办及市人社局审核后，报市政府审定。

2.改革内设机构设置办法。由市委编办核定市中心医院内设管理机构总量。市中心医院要改革内设机构设置办法，在核定的总量范围内，根据临床科室与专科特点相结合、管理职能与业务发展相适应的原则，内设专业技术机构按有关规定和程序，由医院根据不同专业和临床等需要自主设置内设机构。分院区内设机构，根据实际需要，按照市中心医院核定的机构总量适当进行核定。

3.完善岗位设置办法。坚持按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、按岗聘用的原则。在编制调整的基础上，市人社局要按照《关于印发〈盘锦市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》(盘人发〔2009〕11号)及时完善市中心医院《事业单位岗位设置核准表》，按照核定的岗位实行全员聘用制，定岗定编不定人，变身份管理为岗位管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制，促进优秀人才脱颖而出。

统筹完善岗位管理制度，畅通管理岗位和专业技术岗位之间的转换通道，根据医院工作需要在管理岗位、专业技术岗位进行人员身份转换。

完善岗位设置比例。市中心医院卫生专业技术高、中初级岗位的结构比例要根据三甲医院的等级划分，按照现行办法所规定的结构比例，充分体现能力和业绩导向作用，给专业技术人员更大成长空间，调动医护人员积极性。

适当放宽“双肩挑”岗位设置。原则上按照不超过机构编制部门核定的单位领导职数和内设机构正职领导职数的50%核定，确因工作需要等特殊情况，由市中心医院提出需求，经市卫生健康委、市人社局批准后，核定比例可以超过50%，但最多不能超过70%。市中心医院要完善岗位聘用办法报市卫生健康委、市人社局备案。二级部室、分院区负责人在调整使用中视同为科级级别，分院区负责人同步报市卫生健康委、市人社局备案。

4.完善卫生高级职称自主评聘办法。制定科学合理、操作性强的评价考量指标，根据不同科系、不同专业以及医、药、护、技、管不同专业岗位要求，制定不同标准，设置相应的专业性考核指标。要逐渐建立以工作业绩、医德医风、研究创新、技术应用推广、帮扶带教、日常考核等指标的量化打分体系，逐步建立和完善以定性定量相结合的评价考核体系。

5.赋予医院人事招聘自主权。市中心医院根据业务发展和实际需要，制定年度用人计划并报市委编办、市人社局和市卫生健康委，在上级部门的指导监督下进行公开招聘。鼓励市中心医院重点引进亟需紧缺的海内外高层次人才，通过“高薪聘用、双向挂职、短期工作、项目合作、技术顾问”等形式录用或柔性引进。全面落实省、市关于支持人才引进的各项政策，确需引进的高层次急需紧缺专业技术人才，经考核合格后，申请特设岗位直接聘用。加强人才队伍梯队建设，到2019年，市中心医院医疗专业技术人员中硕士研究生及以上学历达30%以上，省级重点专科力争达到2—3个。进一步完善住院医师、全科医生规范化培训制度，促进基础人才的培养和提高基层医疗卫生服务水平。通过对口支援等形式促进优质卫生资源下沉，加强基层人才队伍建设。

（二）建立符合行业特点的薪酬管理制度。市中心医院薪酬制度改革要按照国家统一规定实行岗位绩效工资制度。在基本工资(岗位工资、薪级工资)、绩效工资和津贴补贴三部分组成中，基本工资和津贴补贴按照国家统一规定执行，绩效工资根据市中心医院特点和经济效益等因素合理确定。

1.合理确定医院绩效工资总量水平。市人社局、市财政局根据我市经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定市中心医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院收入中的比例。

允许市中心医院自主设定绩效工资水平，可以突破当地事业单位绩效工资总体水平，最高不超过3倍。市中心医院薪酬制度改革所需经费，按照现行经费管理渠道统筹解决。市中心医院符合规划的基本建设和设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损，以及承担公共卫生任务和紧急救治、支农、支边公共服务等投入政策可由财政负担，为市中心医院开展薪酬制度改革所需经费腾退空间。允许探索逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例，建立医务服务价格动态调整机制，保障相关医疗卫生事业健康有序发展，经费来源渠道和支出办法要符合国家和省市有关规定。绩效工资不能充分发挥激励导向作用和反映绩效考核评价的，要相应核减下一年度的绩效工资总量，允许医院根据业绩情况，提取不低于年度绩效工资总量30%作为绩效工资基金，用于风险年度绩效工资调剂使用。一部分资金可在年底用于在重大科研课题、重点学科建设、新项目开展、医疗安全、重大疾病防控等方面取得突出成绩的人员和科室的特殊奖励。

2.优化医院薪酬结构。结合市中心医院公益性定位、工作特点和我市实际，以及医、药、护、技、管等不同岗位职责要求，体现不同岗位差异，建立符合市中心医院特点的薪酬制度。市中心医院可以在现行岗位绩效工资制度的基础上，通过调整绩效工资所占比例进行分配。对于引进高层次紧缺专业技术人才可探索实行年薪制、协议工资制等多种模式。

3.推进医院负责人薪酬改革。建立健全市中心医院负责人薪酬分配激励约束机制，市卫生健康委根据市中心医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定市中心医院负责人薪酬水平。优化市中心医院负责人薪酬结构，在设立体现负责人履行岗位职责情况、薪酬项目的同时，设立与负责人年度考核评价结果和任期考核评价结果相联系的薪酬项目，将短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励。对市中心医院负责人实行年薪制，参照市属国有企业有关政策和薪酬水平，由市卫生健康委牵头制定医院负责人年薪制政策，与员工薪酬制度改革同步实施。

4.健全市中心医院考核评价机制。市卫生健康委要科学制定市中心医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩，作为下一年度增加或减少医院薪酬总量的重要参考。对医院绩效考核结果优秀的，薪酬水平适当提高；对绩效考核结果合格的，薪酬水平不作调整；对考核不合格的，薪酬水平适当降低。市中心医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。加大对患者投诉、医疗纠纷、医疗安全、消防安全、信访等方面负向考核的权重，充分体现激励和约束相结合的原则。同时，市卫生健康委要制定市中心医院负责人绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与市中心医院负责人薪酬挂钩。

5.落实医院分配自主权。市中心医院根据自身特点，依据绩效考核评价结果，在核定的绩效工资总量内，自主进行绩效工资内部分配。在制定单位内部绩效工资发放项目时，可通过设立岗位津贴、生活补贴和科研津贴、医疗卫生、职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等项目，以充分体现行业和单位特点。市中心医院制定绩效分配办法要充分体现医、药、护、技、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免“大锅饭”。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动医院编制内外人员同岗、同薪、同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

市中心医院在制定绩效分配办法时，要充分发扬民主，广泛征求职工意见，分配办法由单位领导班子集体研究后，报市卫生健康委审批后，并在本单位公开。

三、强化监督管理

（一）建立现代医院管理制度。积极深化市中心医院改革，形成维护公益性、调动积极性、保障可持续的医院运行新机制和决策、执行、监督相互协调、相互制衡、相互促进的治理机制，推进医院管理规范化、精细化、科学化，建立权责清晰、管理科学、治理完善、运行高效、监督有力的现代医院管理制度。

（二）严密决策程序。市中心医院要通过党委会议、班子会议对重大事项决策、重要干部任免、重要项目实施、大额资金使用等“三重一大”事项进行集体讨论，规范决策行为，提高决策水平，防范决策风险。落实院务公开，使民主管理常态化。充分发挥职工代表大会作用，充分调动医院职工参与单位管理和建设的积极性、创造性，推动医院落实职工的知情权、参与权、监督权，确保医院各项改革方案的制定、各项决策的推出、各项制度的落实具有较好的群众基础。

（三）合理设定招聘人员基本条件。为加强医院高素质专业化人才队伍建设，确保医院健康、快速、可持续发展，在人才招聘过程中，招聘人员的基本条件由市人社局、市卫生健康委共同制定。

（四）建立特殊人才考核机制。医院引进特殊人才、高层次人才要纳入“三重一大”决策范畴，经医院党委会议研究决定，报市卫生健康委、市人社局审批后，方可引进。

（五）市中心医院负责人薪酬由市卫生健康委考核后发放。市卫生健康委牵头制定市中心医院负责人考核方案并严格执行，根据年度考核结果，确定发放标准。

四、组织实施

适用范围为按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的在岗工作人员。自2019年1月起组织开展试点，为期1年。

（一）研究制定盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作方案。

责任部门：市卫生健康委、市委编办、市人社局、市财政局

（二）市卫生健康委、市人社局、市委编办研究制定市中心医院招聘人员基本条件和招聘办法；市卫生健康委研究制定市中心医院负责人年薪制实施办法及考核办法；市委编办、市人社局对市中心医院编制总量和结构比例进行核定。

责任部门：市卫生健康委、市委编办、市人社局

（三）市中心医院研究制定《盘锦市中心医院人事薪酬制度改革实施方案》，2019年1月1日全面组织实施；定期向市卫生健康委报送医院工作进展情况。

责任部门：市中心医院

（四）2019年12月31日前，报送试点工作总结和评估情况。市卫生健康委将市中心医院收入分配情况和负责人薪酬水平报市人社局、市财政局。

责任部门：市卫生健康委、市中心医院

五、保障措施

（一）提高认识,加强组织领导。市中心医院人事薪酬制度改革是分类推进事业单位改革的重要组成部分，深化事业单位改革和医药卫生体制改革的重要内容，是激发市中心医院生机活力的重要途径，关系医院可持续发展，政策性强，社会关注度高。市政府成立盘锦市中心医院人事薪酬制度改革工作领导小组(详见附件)，负责研究制定改革的相关政策，协调落实改革中遇到的重大问题。成员单位要高度重视，把这项工作摆上重要议事日程，认真谋划、周密部署，精心组织实施。市中心医院要按照本方案制定具体实施方案，报市卫生健康委批准，并报市委编办、市人社局、市财政局备案后实施。

（二）加强协作配合,密切协同推进改革。市委编办、市人社局、市财政局、市卫生健康委等部门要加强协调配合，充分发挥职能作用，有计划、有重点积极稳妥推动改革。要把握好改革的力度、节奏和进度，及时研究并妥善解决改革中遇到的新情况、新问题，确保改革平稳有序推进。

（三）强化监督指导,做好舆论引导和稳定工作。市中心医院人事薪酬制度改革要在阳光下运行，市人社局、市财政局、市卫生健康委等相关部门要加强监督，同时做好政策解释和舆论宣传工作，广泛听取各方意见，争取广大医务人员的参与和支持，营造良好的改革氛围。确保社会安定团结，确保各项改革任务与现行事业单位管理规定有效衔接，确保各项改革工作平稳顺利进行。

附件：盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作领导小组成员名单

附件

盘锦市中心医院人事薪酬制度改革试点工作领导小组成员名单

组长：潘元松 市政府副市长

成员：刘建平 市委组织部副部长、市委机构编制委员会办公室主任

崔 建 市财政局局长

何 敏 市人社局局长

杨旭光 市卫生健康委主任

沈晓速 市中心医院院长

领导小组下设办公室，办公室设在市卫生健康委，负责领导小组日常工作，办公室主任杨旭光（兼）。

盘锦市政府办2019-1-27

关于印发兴国县县级公立医院薪酬制度改革实施方案的通知

各乡镇人民政府，经济开发区管委会，县政府各有关部门，县直（驻县）各有关单位：

《兴国县县级公立医院薪酬制度改革实施方案》已经县政府研究同意，现印发给你们，请认真抓好贯彻落实。

2019年4月3日

兴国县县级公立医院薪酬制度改革实施方案

为建立适应行业特点的公立医院薪酬制度，充分调动广大医务人员工作积极性，根据《赣州市人民政府办公厅关于市级公立医院薪酬制度改革的实施方案的通知》（赣市府办发〔2017〕68号）、《中共兴国县委 兴国县人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（兴发〔2017〕21号）有关要求，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、总体要求

（一）工作目标

按照国家和省市深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，结合医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度。完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，为深化公立医院薪酬制度改革形成可复制、可持续、可推广的实践经验。

（二）基本原则

激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

按劳分配与优绩优酬相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与医院经济管理水平相适应、与经济社会发展相协调。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。

二、主要任务和措施

（一）优化公立医院薪酬结构。按照公立医院公益性定位、功能定位和工作特点，结合医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，注重医务人员长期激励。完善岗位绩效工资制，探索协议工资制等模式。

（二）合理确定公立医院薪酬水平 。 建立完善以绩效为基础、以考核为依据、符合公立医院特点的科学合理、激励有效、规范有序的工资总额管理办法。按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和工资总额，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。工资总额按年度核定，年初由各公立医院编制工资总额预算，经县人社局、县财政局、县卫健委等相关部门联合审核后报 县级公立医院管理委员会（以下简称医管会）批准执行 。

（三）完善岗位绩效工资制。在县级公立医院实行院长年薪制、

总会计师年薪制。合理制定院长年薪制管理办法，强化院长代表政府对公立医院的管理职责。院长年薪由财政全额负担，根据院长年薪制考核办法发放。总会计师年薪由财政全额负担，根据总会计师年薪制考核办法发放。加大人才智力引进力度，探索建立高层次人才协议工资制度。完善聘用制度和岗位管理制度，逐步实现人员由身份管理向岗位管理转变。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，医院工作人员逐步纳入统一的分配体系，分步建立同岗同酬同待遇的岗位工资制度。推行管理层成员（不含院长及总会计师）绩效年薪与院长年薪制考核和公立医院绩效考核结果挂钩机制，合理确定医院管理层成员薪酬水平。其他副职班子成员年薪绩效工资原则上控制在院长绩效年薪的0.7。

（四）落实公立医院分配自主权。公立医院在核定的工资总额内，自主决定绩效工资内部分配。各公立医院在制定绩效分配办法时要充分发扬民主，广泛征求职工意见，不断完善以岗位为职责、与绩效考核相结合的收入分配办法，重点向临床一线、业务骨干、关键岗位、高风险和高强度岗位、支援基层和有突出贡献的人员倾斜。对儿科、妇产科、精神科、传染科、急诊科、重症医学科、病理科、麻醉科等风险高且工作强度大的特殊岗位，在公立医院内部绩效工资分配上予以倾斜。严禁公立医院向科室和医务人员下达创收指标，严禁公立医院将医务人员个人薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）完善以公益性为导向的考评机制。建立以公益性为导向的考核评价体系，突出功能定位、职责履行、社会满意度、费用控制、运行绩效、财务管理等指标，定期组织开展公立医院绩效考核、院长和总会计师年度目标责任考核，考核结果与医院工资总额以及医院院长、总会计师年度薪酬挂钩。各公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（六） 经费来源。 院长、总会计师年薪及“五险一金"单位负担部分所需经费由财政负担。公立医院职工工资总额所需经费按原渠道解决。

三、实施步骤

2019年1月起，实行县级公立医院院长年薪制、总会计师年薪制、职工工资总额管理办法。本实施方案执行期限暂定两年，如上级有新的政策，则由县人社局提出修订方案，县医管会审核后报县政府审批。

2019年3月底前，县医管会要健全完善院长年薪制、总会计师年薪制考核办法。县级各公立医院要健全完善内部绩效考核办法，结合单位实际出台医院工资总额内的薪酬分配办法，分别报送县人社局、县财政局、县卫健委等相关部门备案。

四、保障措施

（一）强化组织领导。各有关部门、公立医院要充分认识公立医院薪酬制度改革工作的重要性、复杂性和紧迫性，增强政治责任感，加强领导，精心组织，周密部署，及时解决工作中出现的困难和问题。

（二）落实财政支持。财政部门要安排相应资金，积极支持公立医院薪酬制度改革工作，同时加强财政资金使用的监督管理，提高资金使用效益。

（三）加强监督管理。县级各公立医院应于次年3月底前，将上年度公立医院薪酬制度改革落实情况形成书面报告，报送县医管办，并抄送县人社局、县财政局、县卫健委等相关部门。县医管办要定期对公立医院薪酬制度改革落实情况进行督查，严格执行公立医院职工工资总额管理办法，对政策落实不到位的给予通报批评，并按照规定追究责任。

附件：1.兴国县县级公立医院职工工资总额管理办法（试行）

2.兴国县县级公立医院院长年薪制管理办法（试行）

3.兴国县公立医院总会计师制度实施办法（试行）

4.兴国县县级公立医院总会计师年薪制管理办法（试行）

附件1

兴国县县级公立医院职工工资总额

管理办法（试行）

为强化工资总额宏观管理，扩大县直公立医院分配自主权，促进县级公立医院职工工资科学合理分配，根据《关于市级公立医院薪酬制度改革的实施方案》（赣市府办发〔2017〕68号）、《中共兴国县委 兴国县人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见》（兴发〔2017〕21号）文件精神，特制定本办法。

一、工资总额管理单位

兴国县人民医院、兴国县中医院、兴国县妇幼保健院。

二、工资总额管理内容

公立医院工资总额为直接支付给职工（县编委核定的医院用人控制数内在岗人员）的全部劳动报酬，具体包含基本工资、特殊岗位津贴、奖金、伙食补助费、绩效工资以及其他工资福利支出（主要指改革性补贴、加班工资、病假两个月以上期间

的人员工资等）。医院院长、总会计师年薪以及引进高层次人才和科研成果转化收益奖励不计入核定的工资总额；政策性奖励的发放严格按照相关文件规定执行。保安、保洁、转运岗位的外聘人员工资不计入核定的工资总额。

三、工资总额核定原则

（一）公益性原则。将公平可及、群众受益纳入医院绩效考核内容，并将考核结果与核定工资总额挂钩，确保医院公益性质。

（二）合理增长原则。工资总额增长核定原则上以上年度工资总额为基数，参照医务性收入的增加、当年度收支结余和负债情况，在江西省人力资源和社会保障厅发布的工资增长指导线范围内确定，合理确定各医院每年工资总额增长比例,托底不低于上年度的10%，增长不高于上年度的10%。每年公立医院工资增长率由县人社局、县财政局、县卫健委等部门提出意见报县医管会统筹考虑后，实行适当的动态调整。

四、工资总额计算

（一）参照县医保局下达的每年度医疗保险

定点医疗机构定额预算标准总额（以下简称“定额标准总额”），县级公立医院每年度实际发生的医保统筹基金支付总额低于当年定额标准总额的部分，按80％记入护理收入或治疗收入，纳入当年工资总额计提基数；高于当年定额标准总额的医保统筹基金不予支付的部分，按20％冲减护理收入或治疗收入，不纳入当年工资总额计提基数。

（二）医院职工工资总额计算公式：

医院职工工资总额=〔（当年医务性收入±当年按县医保局指标确认的增减基数）×上年度工资福利支出/上年度医务性收入％〕×计算工资总额医务性收入调节系数×院长综合考核得分调节系数

备注：1.本计算公式中的医务性收入，是指医院会计制度中规定的医疗收入剔除药品收入（不含中药饮片）和检查收入（不含健康体检收入）后的收入。

2.工资总额医务性收入调节系数每年初由县人社局、县财政局、县卫健委等部门核定。对于职工年人均工资水平明显偏低的医院，在设定医务性收入调节系数时，给予一定的倾斜。

3.院长综合考核得分通过调节系数与医院职工工资总额相挂钩，院长综合考核得分调节系数按以下方法确定：

院长综合考核得分

调节系数

80分以下（不含80分），考核等次不合格的

0.95

80一85分（不含85分），考核等次合格的

1

85一90分（不含90分），考核等次良好的

1.02

90一95分（不含95分），考核等次优秀的

1.04

95分以上（含95分），考核等次特优的

1.06

4.由院长综合考核得分调节系数确定的增量或减少量只在当年有效，不计入下一年度计算工资总额时确定的上一年度工资福利支出。

五、工资总额管理方式

实行年初由县人社局、县财政局、县卫健委等部门核定预算，年中由县卫健委等部门监督使用，年终由县人社局、县财政局、县卫健委等部门统一结算，并报县医管会核定。

六、工资总额管理要求

（一）实行动态管理。工资总额按年度核定，实行动态管理，由公立医院编制工资总额预算，经县人社局、县财政局、县卫健委等部门联合审核，报县医管会批准。

（二）严控超额发放 。 医院工资总额的核定数是各公立医院的工资总额发放上限，各公立医院根据自身运行情况可以少提、少发，但不得超提、超发。当年未用完的工资总额，可以结转下一年度使用，但不得预先使用下一年度工资总额。工资总额核定后，原则上当年不作调整，但政策性调资除外。新增减人员在10人以内不调整当年工资总额，超过人员据实调整。

（三）促进合理分配。允许公立医院在工资总额控制线内，按照绩效工资管理相关政策，自主确定分配方式，合理确定岗位工资水平，合理拉开分配档次。工资分配方案应通过职工代表大会讨论，医院管理层集体研究，并报县卫健委等部门备案。

（四）完善绩效考核。公立医院要加强成本核算与控制，提高人力资本使用效率，建立完善以服务质量、岗位工作量、群众满意度为主要内容的绩效考核制度，严禁医生收入与药品、检查检验收入挂钩。

（五）加强监督检查 。 县卫健委等部门定期组织开展工资总额管理和执行情况监督检查，严肃查处超工资总额违规发放工资、提供虚假劳动工资信息、违反会计制度和财务制度 等规定核算工资等行为。

本办法自2019年1月 1日起试行，如上级部门出台新的政策，按新政策执行。

附件：1-1.兴国县县级公立医院职工工资总额预算表

1-2.兴国县县级公立医院职工工资总额结算表

附件2

兴国县县级公立医院院长年薪制管理办法

（试行）

为推动我县公立医院综合改革，更好地为群众提供优质的医疗保障服务，决定建立公立医院院长激励考核机制，试行公立医院院长年薪制。现将有关事项通知如下：

一、实行年薪制的对象

兴国县人民医院、兴国县中医院、兴国县妇幼保健院。

二、院长年薪的组成

院长目标年薪由基本年薪（即档案工资，包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和绩效年薪构成。

三、年薪总额

县级公立医院院长的目标年薪实行动态管理，每年一调，由县人社局、县财政局、县卫健委等部门，在每年度的第一季度，结合各医院的医疗规模、服务能力、技术水平等相关因素提出建议报县政府同意后执行。县级公立医院院长每年年薪发放的具体标准经县卫健委、县人社局、县财政局等相关部门完成年度考核后确定，并由县财政局安排所需经费，县卫健委负责发放。院长绩效年薪上限为：三级医院22万/年/人；二级医院20万元/年/人。院长年薪原则上不超过职工人均绩效年薪水平的3倍。

（一）年薪的核定

院长目标年薪是院长完成年度工作业绩的报酬，实际发放标准依据《兴国县县级公立医院院长年薪制考核办法》，根据医院院长履职情况及任期目标完成情况等综合考核结果确定，考核实行百分制。

院长综合考核得分情况将作为院长年薪计发的重要依据，按照综合考核得分情况，考核结果分五个等次:1.特优：95 分及以上；2.优秀：90-95分（不含95分）；3.良好：85-90 分（不含90分）；4.合格：80-85分（不含85分）；5.不合格：80分以下（不含80分）。

院长综合考核得分=院长考核得分× 80％+总会计师考核得分×20％

（二）医院院长年薪计算

院长年薪与考核结果及考核总分数相挂钩，根据不同考核等次进行计算，具体计算方法如下：

院长年薪=基本年薪+绩效年薪

基本年薪=目标年薪×40％

绩效年薪根据综合考核得分对应等次按以下方法计算：

1.考核不合格的：院长年薪=基本年薪

2.考核合格的：

院长绩效年薪=目标年薪×20％+目标年薪×10％×（考核分数-80）/5

3.考核良好的：

院长绩效年薪=目标年薪×35％+目标年薪×10％×（考核分数-85）/5

4.考核优秀的：

院长绩效年薪=目标年薪×50％+目标年薪×10％×（考核分数-90）/5

5.考核特优的：

院长绩效年薪=目标年薪×60％

（三）薪酬的发放

1.院长的基本年薪按月计发。

2.院长的绩效年薪在下一年度一季度前发放到位。

3.“五险一金”单位负担部分所需经费由财政负担，个人承担部分由发放基本年薪的部门按月向个人收取。个人及单位缴纳的“五险一金”、工会经费按基本年薪为基数缴纳，法定的晋升工资计入档案工资，包含在基本年薪内，不另外发放。

四、其他事项

1.实行年薪制医院的院长不得再从单位领取年薪制以外的职务津贴、改革性补贴、福利费、兼职薪酬、政府性奖励等（出差、工会、精准扶贫等工作性津补贴和科研成果转化收益奖励等按规定可不纳入年薪范围的可以除外）。

2.院长年度考核以自然年为周期，工作不足一年的，按月折算年薪收入。

3.书记（正职）年绩效工资享受与院长绩效年薪同等待遇，其他副职年绩效工资原则上为院长绩效年薪的0.7，享受原职级待遇的领导原则上为在岗同职级管理层成员的0.8。

本通知自2019年1月1日起试行，如上级部门出台新的政策，按新政策执行。

附件3

兴国县县级公立医院总会计师制度

实施办法（试行）

为推动我县公立医院综合改革重点任务落实，加强县级医院的财务管理，规范医院经济活动行为，保障资金运行安全，提高资金使用效益，根据《中华人民共和国会计法》《总会计师条例》《医院财务制度》《江西省卫计委 江西省财政厅关于进一步推动公立医院综合改革重点任务落实的通知》（赣卫体改字( 2016]17号)及其他财经法律法规，结合我县实际，特制定本实施办法。

一、委派管理

1.组织机构。委派总会计师3名，其中县医管会1人，3家县直公立医院各1名（其中县医管会总会计师兼任一个医院的总会计师），总会计师是医院院务会成员，不定行政级别进入医院管理层，出席医院管理层会议。医院不得设置与总会计师职权重叠的副职。

2.人员管理。总会计师人选由县医管会采取县域系统内公开选聘，县财政局派驻，任期3年，根据工作需要可以连任，同一单位任期不得超过2任。总会计师人事、编制保留原单位，经考核后工资薪酬按总会计师年薪制管理办法执行。

3.人员待遇。总会计师年薪按《兴国县县级公立医院总会计师年薪制管理办法》执行。

4.人员考核。按《兴国县县级公立医院总会计师年薪制考核办法（试行）》分年度考核和任期考核，考核工作由县财政局和县医管会共同组织实施，考核分特优、优秀、良好、合格、不合格五个等次，根据考核结果兑现薪酬。

二、选任条件

1.遵纪守法、廉洁奉公、诚实守信；

2.具有会计从业资格；

3.取得会计师任职资格后，主管一个单位或者单位内一个重要方面的财务会计工作时间不少于三年；

4.熟悉财经法规，精通会计、财务、金融、税收等专业知识，具有较强的组织能力，决策能力，创新能力和财务管理能力。

5.身体健康，能胜任本职工作。

三、职责权限

1.医院院长作为单位负责人，对医院财务会计工作的合法性、合规性和会计资料的真实性、完整性负领导责任。总会计师对医院财务会计工作的合法性、合规性和会计资料的真实性、完整性负主管责任。

2.医管会总会计师的职责包括：制定医改涉及财政方面的政策；对县医管会草拟的方案提出意见；督查医院主要考核指标的实施；参与医改绩效的评价；严格执行指标考核结果与医院职工薪酬挂钩；建立重点监控数据月报制度，每期（月、季、年）汇总并上报当期财务会计报告，即时把握运行情况，根据运行情况即时提出调整政策，即时向县财政局和县医管会报告；承办县医管会和财政局交办的其他工作。

3.医院总会计师的职责包括：总会计师按照国家有关法律、法规、规章和制度的要求，负责医院的经济管理和会计核算工作，管理医院各个财务会计机构，协助院长负责医院财务管理，加强预决算、成本核算、经济运行分析与监测、国有资产管理等工作；参与规划发展、会计监督、风险防范、内部绩效以及内部控制等管理；切实加强医保基金、财政性资金、基本建设资金的监管；参加医院重大经济管理活动和重要经济问题的研究和决策；每期（月、季、年）向县医管会和财政局报送财务会计报告；组织清产核资，加强资产管理，保护国有资产完整和保值增值；按照县医管会的部署做好医改各项政策的草拟、落实、监督和报告；组织落实审计意见，监督执行审计决定。

4.总会计师应有效履行相应工作权限，具体包括：对医院重大事项的参与权、重大决策和规章制度执行情况的监督权、财会机构的设施和财会人员配备的人事建议权，医院各项资金支出的联签权（原县国资部门管理权限由总会计师承担，原国资部门预留印鉴相应调整为总会计师印鉴）。

5.总会计师对违反国家财经法律、法规、方针、政策、制度和有可能在经济上造成损失、国有资产流失的行为，有权制止或者纠正。制止或者纠正无效时，可向医院院长反映，并提请医院院务会议研究处理。对经医院院务会议研究后，仍然存在重大分歧的情况，总会计师向县财政局和县医管会报告。

四、奖惩

1.总会计师认真履行职责，成绩突出的，给予表彰奖励。

2.总会计师未能认真履行职责，造成不良后果的，依照《总会计师条例》第十八条的规定处理。

附件4

兴国县县级公立医院总会计师年薪制

管理办法（试行）

为推动我县公立医院综合改革，更好地为群众提供优质的医疗保障服务，决定试行公立医院总会计师年薪制。现将有关事项通知如下

一、实行年薪制的对象

兴国县人民医院、兴国县中医院、兴国县妇幼保健院 。

二、总会计师年薪的组成

总会计师目标年薪由基本年薪（即档案工资，包括岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资）和绩效年薪构成。

三、年薪总额

县级公立医院总会计师的目标年薪实行动态管理，每年一调，绩效年薪为该院院长绩效年薪的0.7，由县人社局、县财政局、县卫健委等部门，在每年度的第一季度，结合各医院的医疗规模、服务能力、技术水平等相关因素提出建议报县政府同意后执行。县级公立医院总会计师每年年薪发放的具体标准经县卫健委、县人社局、县财政局等相关部门完成年度考核后确定，并由县财政局安排所需经费，县卫健委负责发放。

（一）年薪的核定

总会计师目标年薪是总会计师完成年度工作业绩的报酬，实际发放标准依据《兴国县县级公立医院总会计师年薪制考核办法》，根据医院总会计师履职情况和综合考核结果确定。

总会计师综合考核得分情况将作为总会计师年薪计发的重要依据，按照综合考核得分情况，考核结果分五个等次：1.特优：95分及以上；2.优秀：90-95分（不含95分）；3.良好：85-90分（不含90分）；4.合格：80-85分（不含85分）；5.不合格：80分以下（不含80分）。

总会计师综合考核得分：总会计师考核得分×60％+院长考核得分×40％

（二）医院总会计师年薪计算

医院总会计师年薪与考核结果及考核总分数相挂钩，根据不同考核等次进行计算，具体计算方法如下：

总会计师年薪=基本年薪+绩效年薪

基本年薪=目标年薪×40％

绩效年薪根据综合考核得分对应等次按以下方法计算：

1.考核不合格的：总会计师年薪=基本年薪

2.考核合格的：

总会计师绩效年薪=目标年薪×20％+目标年薪×10％×（考核分数-80）/5

3.考核良好的：

总会计师绩效年薪=目标年薪× 35％+目标年薪×10％×（考核分数-85）/5

4.考核优秀的：

总会计师绩效年薪=目标年薪×50％+目标年薪×10％×（考核分数-90）/5

5.考核特优的：

总会计师绩效年薪：目标年薪×60％

（三）薪酬的发放

1.总会计师的基本年薪按月计发。

2.总会计师的绩效年薪在下一年度一季度前发放到位。

3.“五险一金"单位负担部分所需经费由县财政负担，个人承担部分由发放基本年薪的部门按月向个人收取。个人及单位

缴纳的“五险一金"、工会经费按基本年薪为基数缴纳，法定 的晋升工资计入档案工资，包含在基本年薪内，不另外发放。 四、其他事项

实行年薪制医院的总会计师不得再从单位领取年薪制以外的职务津贴、福利费、兼职薪酬、政府性奖励等。

本通知自2019年1月1日起试行，如上级部门出台新的政策，按新政策执行。

兴国县人民政府2019-05-11

京山市政府办公室关于印发京山市医共体人事薪酬制度改革实施方案

各镇人民政府，京山经济开发区，京山温泉新区，市政府各部门：

《京山市医共体人事薪酬制度改革实施方案》已经市政府同意，现印发你们，请认真组织实施。

2020年1月13日

京山市医共体人事薪酬制度改革实施方案

为扎实推进我市医共体人事薪酬制度改革工作，建立适应行业特点的医共体人事薪酬制度，根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫计委 国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）、《省人民政府办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（鄂政办发〔2015〕61号）、《省人民政府办公厅关于进一步深化基层医疗卫生机构综合改革的意见》（鄂政办发〔2017〕30号）、《省人民政府办公厅关于全面推开县域医疗共同体建设的实施意见》（鄂政办发〔2019〕26号）和荆门市卫生计生委、荆门市委编办、荆门市财政局、荆门市人社局《关于印发<荆门市基层卫生人才“县管镇用、镇管村用”工作实施方案>的通知》（荆卫生计生通〔2018〕31号）文件要求，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实国家、省、荆门市关于县域医共体人事薪酬制度改革精神，按照深化医药卫生体制改革、事业单位人事制度和收入分配制度改革的总体部署，由市卫生健康局负责，医共体为主体，市直相关职能部门配合，积极稳妥开展试点工作，建立符合医疗行业特点和体现医共体自主权的人事薪酬制度,推动医疗服务质量和服务水平提升。

二、基本原则

（一）改革用人管理和收入分配机制。赋予医共体用人和收入分配自主权，实行用人总量和薪酬总量管理，充分体现管人和管事相统一。实施“县管镇用、镇管村用”新机制，打破基层卫生人才地域界限，促进基层卫生人才能上能下，柔性流动。实施编制备案制管理，备案制身份人员调离医共体单位的，其备案制身份自行解除。

（二）拓宽基层医务人员职业发展空间。简化基层医疗卫生机构专业技术人员招聘程序，对紧缺的专业技术人员或高层次人才可按规定由医共体采取考核的方式招聘，增加基层医疗卫生机构中级、高级职称岗位比例。

（三）创新薪酬管理模式。规范收入分配秩序，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增强知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，逐步实现医共体各成员单位收入分配的科学化和规范化。

三、实施范围

本实施方案适用于我市医共体各成员单位及其实行备案制管理的人员。

四、主要任务

（一）人事制度。

1.实行合同管理。医共体成员单位要全面推行聘用制度、岗位管理制度和公开招聘制度。以市委编办核定的人员总量为基础设置岗位。坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。制定完善各项人事管理制度，建立健全单位民主管理、考核评价体系、激励约束机制等内部治理机制，加强自我约束和管理工作。把合同作为人事劳动关系存续的基本依据，建立以合同管理为基础的灵活用人机制。所有工作人员按照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》进行管理，明确双方的责任、权利和义务。解除或终止劳动合同，要严格按有关法律法规执行，切实维护职工合法权益。

2.优化岗位管理。医共体成员单位高级、中级、初级岗位之间比例按1：4：5控制(编制内人员比例按上级文件执行)，根据医共体内专业技术岗位比例控制标准统筹制定岗位设置方案，报京山市人社局审核，荆门市人社局核准。县域内专业技术高级、中级、初级岗位实行总量控制、动态管理。医共体在核定的岗位总量内，制定岗位竞聘方案，报人社部门备案后实施竞聘上岗。同时从核定的岗位总量中预留一定比例的高级、中级专业技术岗位，用于优先满足专业技术骨干交流需要。鼓励公立医院后勤服务逐步实现社会化管理，已经实现社会化服务的一般性劳务工作，不再设置相应的工勤技能岗位。

3.落实医共体选人用人自主权。医共体以协和京山医院为龙头，各成员单位在核定的备案管理数内根据需求制订人才招聘计划及实施方案，按程序报市卫生健康局审核和市人社局批准。出现空缺岗位，医共体根据需求，可自主确定岗位要求、资格准入等条件，逐步建立符合行业特点的统一组织招聘和自主招聘、直接考核聘用相结合的选人用人制度。自然减员空出的事业编制，由市委编办收回，主要用于招聘急需紧缺的高层次人才，招聘后签订事业单位聘用合同。备案制内补充人员，由医共体龙头医院参照事业单位人事管理规定，制定备案人员招聘方案，报人社局备案后，进行自主公开招聘，依据《事业单位人事管理条例》签订聘用合同，办理备案手续，实行合同制管理。

4.落实医共体内人才合理流动。医共体龙头医院为其他成员单位招聘人才并负责培训，医共体理事会制订医共体内人才合理流动实施办法，在不改变人员身份的前提下，根据工作需要合理流动。重点推动县级医疗卫生机构人员到乡镇卫生院、乡镇卫生院人员到村卫生室工作，实现卫生人才队伍和优质医疗资源的“双下沉”。

5.加强考核管理工作。医共体各成员单位均要建立考核评价体系，制定科学合理、便于操作、涵盖医院各类聘用人员的岗位考核管理办法，量化考核要素，健全院内聘后考核评价体系；结合岗位职责，对被考核人员进行平时考核、年度考核、聘期考核，报市人社局备案。各镇卫生院负责对所辖村卫生室和乡村医生从基本医疗业务、公共卫生业务、工作与执业纪律、医德医风、群众满意度等方面指标进行管理和考核。加强对考核结果的运用，把考核结果作为续聘、晋级、分配、奖惩和解聘的主要依据，通过解聘、辞聘等方式畅通医院人员出口。

（二）薪酬制度。

1.优化医共体薪酬结构。结合医共体公益性定位、工作特点和本地实际，以及医共体内各成员单位的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，调整完善医共体内各成员单位薪酬结构，合理确定保障部分与激励部分比重，基本工资、津贴补贴为保障部分主要项目，绩效工资全部用于医务人员激励，取消基础性绩效与奖励性绩效比例限制。有条件的可探索实行协议工资制。

2.合理确定医共体内各成员单位绩效工资总量。根据我市经济发展、财政状况、医共体职责定位，并综合考虑医共体内各成员单位工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等情况，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，由人社部门会同财政、卫健部门结合医共体现状，在清理、规范的基础上合理确定医共体内各成员单位绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比重。建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。

3.推进医共体内各成员单位主要负责人薪酬改革。根据医共体考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医共体内各成员单位主要负责人的薪酬水平。医共体内各成员单位主要负责人薪酬水平可高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。鼓励探索实行医共体内各成员单位主要负责人年薪制，医院主要负责人年薪原则上由基本年薪和绩效年薪组成，具体由医共体龙头医院制定方案报主管部门核定批准后执行。

4.落实医共体分配自主权。医共体在核定的薪酬总量内进行自主分配。医共体制定绩效分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位倾斜，向高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值，避免“大锅饭”。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

5.健全以公益性为导向的考核评价机制。医共体龙头医院要建立科学的医共体内各成员单位考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。医共体龙头医院制定医共体内各成员单位主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与医共体内各成员单位主要负责人薪酬挂钩。医共体各成员单位要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

五、保障措施

（一）加强组织领导。医共体内人事薪酬制度改革试点工作在京山市医共体管委会的统一领导下，由市卫生健康局组织实施，各相关部门在各自职责范围内予以配合，按照“放管服”改革要求，加强对试点工作的政策指导和监督检查。

（二）严格组织纪律。对工作中出现违法违纪失职失责行为的人员，按照《事业单位工作人员处分暂行规定》等有关规定进行严肃问责。

（三）做好舆论引导。及时研究和妥善解决改革中遇到的新情况、新问题，务求取得实效。做好政策解释和思想政治工作，及时制定应急预案，密切关注社会舆情，确保试点工作平稳顺利进行。

京山市人民政府办公室2020-01-16

关于印发濮阳市市级公立医院薪酬制度改革方案（试行）的通知

各县（区）人民政府，开发区、工业园区、示范区管委会，市人民政府有关部门：

《濮阳市市级公立医院薪酬制度改革方案（试行）》已经8月2日市全面深化改革领导小组第十一次会议审议通过，现印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。

2017年9月26日　　　　

濮阳市市级公立医院薪酬制度

改革方案（试行）

为进一步推进我市市级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员工作积极性，根据《人力资源社会保障部财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号）和《河南省人力资源社会保障厅、财政厅、卫生计生委、中医管理局深化医药卫生体制改革领导小组办公室关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（豫人社〔2017〕27号）精神，结合我市实际，制定本方案。

一、重要意义

公立医院一直执行事业单位统一的工资制度和工资标准，对调动医务人员积极性发挥了积极作用。随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度已不能完全适应改革发展形势的要求。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院事业健康发展具有重要意义。

二、指导思想和基本原则

（一）指导思想

贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，按照国家、省关于深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，结合我市实际，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，探索建立适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

（二）基本原则

——坚持激励与约束相结合。适应市级公立医院综合改革要求，与市级公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

——坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点要求，坚持中西医并重，完善市级公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

——坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整市级公立医院薪酬水平，与经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同等级、不同类型市级公立医院之间收入分配关系。

三、主要内容

在市编委会确定的各市级公立医院人员总额内，根据医疗卫生行业特点，完善适应行业特点的公立医院薪酬制度。

（一）优化公立医院薪酬结构

1．完善岗位绩效工资制度。市级公立医院按照国家统一规定实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分组成。基本工资和津贴补贴按照国家统一规定执行。绩效工资根据我市经济发展水平、市级公立医院特点等因素合理确定，基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例由各市级公立医院自行确定。

2．探索建立适应行业特点的薪酬制度。要结合我市市级公立医院公益性定位、工作特点和本地实际，根据不同市级公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，进一步优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。允许市级公立医院根据实际实行年薪制、协议工资制等多种模式，探索按劳分配与按生产要素分配相结合、以增加知识、技术、劳务、管理等要素价值为导向进行分配的多种分配形式。

（二）合理确定市级公立医院薪酬水平

1．合理确定市级公立医院绩效工资总量调控水平。市人力资源社会保障部门、财政部门会同市级公立医院主管部门，根据我市经济发展、财政状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等，在现有水平基础上合理确定公立医院薪酬水平和绩效工资总量，逐步提高诊疗费、护理费、手术费等医疗服务收入在医院总收入中的比例。根据医疗卫生行业特点，市级公立医院绩效工资总量允许突破当地现行事业单位绩效工资调控水平。对于现收入高于事业单位绩效工资调控线的，可暂按现合理合规收入不降低的原则进行核定，并对其以后年度的绩效工资增量予以适当调控。允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，主要用于人员奖励。

2．合理确定不同公立医院薪酬水平。市级公立医院主管部门要综合考虑不同市级公立医院的工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，在市人力资源社会保障和财政部门核定的薪酬水平内，合理确定不同市级公立医院的薪酬水平，合理拉开收入差距。对高层次人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，适当提高薪酬水平。

3．建立医务人员薪酬动态调整机制。医务人员基本工资和津贴补贴的动态调整，按照国家和省统一规定执行。绩效工资的动态调整由市级公立医院主管部门根据市级公立医院年度考核评价结果，动态核定其绩效工资总量。

（三）推进市级公立医院主要负责人薪酬改革

1．市级公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。

2．市级公立医院主要负责人薪酬水平应高于本院平均薪酬水平，并与本院职工薪酬水平保持合理关系。原则上其绩效工资水平控制在本单位工作人员绩效工资平均水平3倍以内。

3．鼓励市级公立医院主管部门对公立医院主要负责人探索实行年薪制。年薪的构成既要体现其岗位职责，也要体现其年度考核评价结果、任期考核评价结果，注重对主要负责人的长期激励。

（四）落实市级公立医院分配自主权

1．搞活内部分配。市级公立医院根据各自实际，依据绩效考核评价结果，在核定的薪酬总量内进行自主分配。内部收入分配要与工作人员的岗位职责履行、工作数量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等内容挂钩，鼓励多劳多得、优绩优酬，避免“大锅饭”和平均主义。

2．科学制定分配方法。医院制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，通过召开职工（职工代表）大会等形式广泛征求职工意见，征得多数人同意。分配办法由单位领导班子集体研究后，报市级公立医院主管部门批准，并在本单位公开，确保职工的知情权、参与权和监督权，保障职工合法权益。

3．适应行业特点，体现差异。充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干及做出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素的价值。

4．完善高层次人才薪酬分配制度。对市级公立医院选拔确定和引进的高层次人才，其薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，由用人单位自主确定。对按照国家和省有关规定引进高层次人才的专项经费、对高层次人才发放的特殊薪酬（如年薪、重大项目奖励、技术要素参与分配的报酬等）、按规定由政府投入的人才基金、创业基金以及临时性科研课题、科研项目经费，按规定可列支劳务费的部分不纳入绩效工资总量管理。

5．统筹平衡。兼顾不同学科之间的平衡，适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑人员总额内人员薪酬待遇，推动公立医院人员总额内人员同岗同薪同待遇。

6．严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（五）健全以公益性为导向的考核评价机制

1．对公立医院的考核评价。市级公立医院主管部门要认真落实《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔2015〕94号）和《国家卫生计生委国家中医药管理局关于印发公立中医医院、中西医结合医院绩效评价指标体系（试行）的通知》（国中医药人教发〔2016〕14号）要求，制定科学的公立医院绩效考核评价办法和指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。

2．对市级公立医院主要负责人的考核评价。市级公立医院主管部门要落实《中共中央组织部国家卫生计生委关于印发公立医院领导人员管理暂行办法的通知》（中组发〔2017〕5号）要求，会同有关部门制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

3．对医务人员的考核评价。市级公立医院要制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（六）经费来源

市级公立医院薪酬制度改革工作所需经费，通过原渠道解决。完善市级公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策。

（七）实施范围

实行综合改革的市级公立医院。

（八）加强监督管理

1．严格执行国家工资政策，严肃分配纪律。市级公立医院应按照《财政部关于印发行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法的通知》（财库〔2006〕48号）规定，设立专门账簿进行核算管理，发放给工作人员的薪酬一律纳入专门账簿核算，不得账外列支。要建立工作人员个人工资银行账户，工资支付应以银行卡形式发放，不得发放现金。要严格执行国家政策规定，一律不得在国家收入分配政策以及工资列支渠道之外，直接或变相发放津贴、补贴和奖金。按照有关规定严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。

2．加强对市级公立医院薪酬分配的监督管理。各有关部门要根据各自的管理权限和职能，加强对市级公立医院收入分配政策执行情况的监督检查，加大对违反政策行为的查处力度，坚决杜绝政出多门、资金渠道混乱现象，切实维护收入分配政策的严肃性。

3．市级公立医院主管部门应于次年初将上年市级公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报市人力资源社会保障部门、财政部门和市级公立医院主管部门备案。

四、工作要求

（一）精心组织实施

市人社、财政、卫计等部门要根据本方案要求，研究制定具体措施，认真组织实施。各市级公立医院要结合本单位实际研究制定实施方案和推进台账，组织开展好各项具体工作。各有关单位要明确责任分工，抓好任务分解，实行台账推进，务求取得实效。

（二）积极稳妥推进

市级公立医院主管部门和各市级公立医院要高度重视薪酬制度改革推进过程中的思想政治工作，落实动态调整机制，及时上报研究出现的问题，制定应急预案，密切关注实施过程中引发的社会舆情，稳妥推进，确保各项改革措施顺利实施。

濮阳市人民政府2017-10-12

关于印发《泰和县稳妥推进县级公立医院人员编制备案制管理改革方案》的通知

​各乡镇人民政府，泰和、武山垦殖场，县政府有关部门，县直有关单位：

《泰和县稳妥推进县级公立医院人员编制备案制管理改革方案》已经县人民政府第31次常务会议研究同意，现印发给你们，请认真组织实施。

2019年10月16日

（此件主动公开）

泰和县稳妥推进县级公立医院人员编制备案制管理改革方案

为顺利推进我县县级公立医院综合改革试点工作，缓解我县县级公立医院专业技术人员短缺问题，根据《省编办 省财政厅 省人社厅 省卫计委印发〈关于城市公立医院实行人员总量管理试点的指导意见〉的通知》（赣编办发〔2017〕136号）、《吉安市人民政府办公室关于印发〈吉安市城市公立医院综合改革工作方案〉的通知》（吉府办字〔2017〕209号）和《吉安市人民政府办公室关于印发〈吉安市稳妥推进市本级公立医院人员编制备案制管理改革方案〉的通知》（吉府办发〔2018〕4号）等文件精神，创新开展我县县级公立医院人员编制备案制管理改革，特制定本方案。

一、总体要求

坚持改革创新，改进机构编制管理办法，优化人员编制配置，改变公立医院编制单一审批制管理方式，探索向审批管理和备案管理相结合的方式转变。全面推行聘用制度和岗位管理制度，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，变身份管理为岗位管理。强化公立医院自我约束，探索建立人员总量与工资总额、人员经费动态挂钩的管理模式。推行编制保障与购买服务相结合，提高编制资源配置与公立医院运行效率，推动和保障我县县级公立医院改革工作顺利推进。

二、实施范围

县级公立医院，包括：县人民医院，县中医院，县妇幼保健计划生育服务中心（县妇幼保健院）共3所。

三、主要内容

（一）合理核定公立医院人员总量。县级公立医院的编制管理方式由单一审批制转变为人员总量管理，事业编制按现行方式调整使用，其他新进人员实行事后备案。人员总量由机构编制部门按标准，采取“一院一定”方式确定，动态管理，原则上每2年调整一次。按照《吉安市人民政府办公室关于印发〈吉安市城市公立医院综合改革工作方案〉的通知》（吉府办字〔2017〕209号）有关精神，核定县级各公立医院工作人员总量，实行“总量控制、动态调整”。县级公立医院实际开放床位与工作人员核定总量控制比例1:1.3～1.7。其中300张床位以下的按1:1.3～1.4,300～500张床位按1:1.4～1.5， 500张床位以上按1:1.6～1.7，均使用下限。县卫健委会同县委编办、县财政局、县人社局根据实际开放床位与工作人员控制比例，综合测算、核定县级各公立医院人员总量，按核定总量的85%确定人员总量,并进行编制备案。

（二）实行“基本编制＋备案制”分类管理。县级各公立医院人员岗位总量内的人员依照进入方式不同，实行分类管理。原有经机构编制部门审批核定的事业编制作为基本编制，数量保持不变。在核定的人员总量内除去基本编制人员即为备案制管理人员。按人力资源和社会保障部门核准的公开招聘方案及程序进入公立医院的人员实行备案制管理，执行现行事业单位人员管理的各项政策规定，与原编制内人员待遇相同，由机构编制部门单独造册管理，不纳入机构编制实名制系统。县级各公立医院自主招聘的人员自主管理，工资待遇由双方协商确定，所需经费由单位自行负担，按规定参加社会保险。积极推行后勤服务社会化，从事一般性劳务工作的新进工勤人员不纳入公立医院人员总量管理。

（三）加强基本编制管理使用。县级各公立医院基本编制内的事业编制人员维持现有管理方式不变，纳入机构编制实名制系统管理。空余事业编制主要用于招聘高层次人才、急需紧缺专业人才，并优先从备案制管理人员中选录，不断提高编制使用效益。

（四）增强医院备案制人员用人自主权。县级各公立医院应根据业务发展需求，合理使用、补充备案制人员。补充备案制人员由医院每年年初提出招聘计划，经县卫健委汇总，县编办、县人社局审核，报县政府同意后，纳入全县统一公开招聘，实行合同制聘用，并接受相关部门的监督。备案制人员与现有事业编制内人员同等参与职称评审、岗位聘用，并按相应岗位级别核定工资标准。备案制人员统一执行企业职工社会保险制度。

（五）科学统一设置岗位。县级各公立医院根据核定的岗位总量，按照“科学合理、精简效能”的原则调整岗位设置，合理确定专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位的数量和工资总额比例，将备案制人员与事业编制内人员一起纳入岗位管理。县级各公立医院专业技术岗位的核定按照省人社厅《关于调整江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准的通知》（赣人社发〔2012〕92号）执行。

四、工作要求

（一）严格控制人员过快增长。县级各公立医院补充工作人员，应分别在本医院的基本编制和备案制管理人员总量内进行。县级各公立医院应按照适当留有余地原则，根据业务发展需求、岗位与编制空额情况，合理编制人才发展规划和年度用人计划，在岗备案制人员数每年由县委编办、县财政局、县人社局、县卫健委共同核对一次。

（二）充分保障各类人员待遇。在岗位聘用、收入分配、职称评定、进修培训、绩效分配等方面，统筹兼顾编制内人员和备案制人员待遇，逐步实行同工同酬。在干部管理权限内，备案制管理人员在进修培训、工资福利、绩效考核和奖惩等方面与原在编人员同等对待。财政部门按照公立医院财政补助政策核定相关经费。

（三）切实加强监管。机构编制、财政、人社、卫健等部门要按照各自的职责，监管好县级各公立医院人员总量的使用和管理。县级各公立医院要强化自主控制意识，减少运行成本，提高运行效率，妥善处理好改革发展稳定的关系。

相关稿件：关于《泰和县稳妥推进县级公立医院人员编制备案制管理改​革方案》（送审稿）的起草说明

泰和县2019-11-05

《甘肃省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》出台

公立医院在核定薪酬总量内可采取多种方式自主分配

甘肃省人力资源和社会保障厅、省财政厅、省卫生健康委员会、省医疗保障局、省中医药管理局近日印发《甘肃省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（以下简称《方案》）。《方案》指出，充分落实公立医院内部分配自主权，全省各级公立医院在核定的薪酬总量内，可采取多种方式自主分配。

合理确定公立医院薪酬水平

《方案》提出，完善公立医院薪酬水平决定机制。各级人社、财政部门会同公立医院主管部门，根据“两个允许”（即：“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”）要求，科学合理确定并动态调整公立医院的薪酬水平。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，在每年薪酬总量核定的基础上，根据公立医院实际情况予以适当倾斜。

充分落实公立医院内部分配自主权

《方案》指出，全省各级公立医院在核定的薪酬总量内，可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立岗位津贴、生活补贴、科研津贴、医疗卫生职业津贴、延时加班补贴、值班补贴、夜班补贴等体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用，最大限度体现岗位职责和知识价值。

医务人员薪酬不得与药品、化验等业务收入挂钩

《方案》指出， 公立医院内部分配向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，全省各地结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

加大高层次卫生人才薪酬分配政策倾斜力度

《方案》指出，公立医院学术技术带头人以及引进的急需紧缺人才，薪酬待遇与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化产生的效益等因素直接挂钩，由用人单位自主确定。通过特聘、兼职、课题攻关、合作研究等柔性方式引进的高层次人才，薪酬待遇可由用人单位根据本单位同类人员收入水平，综合考虑引进人才之前的收入水平与其协议确定。卫生科研人员取得职务发明成果的，可按有关规定不低于转让收益的一定比例，对科研负责人、骨干技术人员等重要贡献人员和团队进行奖励。

鼓励对医院主要负责人实行年薪制

《方案》明确，公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，全省各地可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。

主要负责人考核结果不合格应降低薪酬水平

《方案》指出，健全以公益性为导向的考核评价机制。公立医院考核结果优秀、良好以上的单位，次年薪酬总量原则上可适当提高；考核结果合格的单位，原则上不予提高；考核结果不合格的单位，薪酬总量要适当予以降低。

公立医院主要负责人考核结果优秀或良好的，薪酬发放水平可适当提高；考核结果合格的，原则上不得提高薪酬水平；考核结果不合格或存在突出问题的，应降低薪酬水平；未按照相关规定开展主要负责人绩效考核工作的，不得提高其薪酬水平。

新浪网2021-11-15

关于印发《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》的通知

福建省人力资源和社会保障厅 福建省财政厅 福建省卫生健康委员会 福建省医疗保障局关于印发《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》的通知

各市、县（区）人民政府、平潭综合实验区管委会，省直有关单位：

为贯彻落实《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）精神，经省政府同意，现将《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》印发给你们，请结合实际抓好落实。

福建省人力资源和社会保障厅 福建省财政厅

福建省卫生健康委员会 福建省医疗保障局

2021年10月18日

福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案

按照党中央、国务院关于实施健康中国战略、深化医药卫生体制改革的决策部署和省委、省政府进一步深化医药卫生体制改革的要求，根据《人力资源社会保障部 财政部 国家卫生健康委 国家医保局 国家中医药局关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号），结合我省实际，制定本实施方案。

一、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会及习近平总书记来闽考察重要讲话精神，坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与“三医联动”改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，实施以增加知识价值为导向的分配政策，完善我省公立医院薪酬制度改革政策措施，建立健全适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

二、完善薪酬总量管理

（一）完善水平决定机制。各地人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，结合当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况，兼顾不同功能定位、类型、等级医院协调发展，以及公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果等因素，改进薪酬总量核定办法，健全分级分类调控机制，科学合理确定并动态调整公立医院薪酬水平。

（二）健全倾斜支持措施。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，在薪酬总量上予以适当倾斜。对参加重大疫情等突发事件医学救援和公共卫生应急处置的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性总量，不计入薪酬总量核定基数。医务人员多点执业报酬、兼职教学活动从受聘单位获得的报酬、师资带教补贴、医联体内卫生技术人员和管理人员到下级医疗机构服务（含远程诊疗服务）获得的报酬等，按现行有关规定执行，不纳入薪酬总量管理。

（三）落实人才激励政策。公立医院引进的高层次和急需紧缺人才，可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，所需薪酬总量单列，不计入薪酬总量核定基数。科技人才职务科技成果转化的现金奖励，计入医院薪酬总量，但不受核定的薪酬总量限制。

（四）建立动态追加机制。各地可根据当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加薪酬总量，不计入总量核定基数。具体按照关于医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法落实。

三、健全内部薪酬体系

（五）扩大内部分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合单位实际自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式，逐步扩大全员目标年薪制实施范围，到2025年，力争实现县级公立医院全覆盖。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。

（六）优化薪酬分配办法。因地制宜借鉴三明市公立医院“全员目标年薪制、年薪计算工分制”做法，合理把握医生（医技）团队、护士团队和行政后勤团队薪酬总量占比，统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，充分体现劳动、知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义，逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。注重医务人员的稳定收入和有效激励，适度提高固定薪酬占比，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。

（七）合理兼顾差异平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、全科、精神科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。公立中医医院内部分配要向使用中医药技术方法的科室和个人倾斜。适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编内外人员薪酬待遇。

（八）完善内部分配流程。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛听取职工意见，经职工代表大会讨论，由单位领导班子集体研究后，在本单位公开，并报公立医院主管部门备案。公立医院对高层次人才实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样分配形式的，要结合实际科学制定认定条件，具体对象及分配形式应以适当方式在本单位公开。

四、规范负责人薪酬管理

（九）合理确定薪酬水平。公立医院主要负责人和总会计师薪酬水平根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等合理确定，应与医院其他负责人、职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。

（十）坚持激励约束并举。公立医院党委书记、院长和总会计师实行任期目标年薪制，所需经费由同级财政全额承担，所需薪酬总量单列。各地公立医院主管部门要会同人力资源社会保障、财政、医保部门制定完善年薪管理办法，建立健全医院主要负责人、总会计师薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重长期激励。对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

五、健全考核评价体系

（十一）完善公立医院考核评价办法。各地要根据国家和我省二、三级公立医院绩效考核指标，综合考虑各级各类医院功能定位、职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、人才培养、长期债务、医保政策执行情况等因素，制定完善与省、市、县公立医院功能定位相适应的公立医院考核评价办法，定期组织考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。

（十二）完善公立医院主要负责人绩效考核评价办法。各地公立医院主管部门要完善公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

（十三）完善公立医院内部考核评价办法。各地公立医院要在同级主管部门的指导下按照国家有关政策制定完善内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品耗材、检查化验等业务收入挂钩。

六、提升投入保障及管理能力

（十四）完善长效投入机制。落实政府对公立医院的六项投入政策，按照有关规定，逐步偿还和化解符合规定的公立医院长期债务。对公立医院参与重大疫情防控和公共卫生应急处置所需经费予以补助，对承担传染病防治任务的公立医院给予适当专项补助。

（十五）拓宽经费渠道。深入推进“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。在确保收支平衡的前提下，“十四五”期间，力争将人员支出占公立医院业务支出的比重总体提高至45%左右，各级各类公立医院根据自身实际确定本院薪酬目标。对因规范开展药品耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效。

（十六）提升精细化管理水平。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控、预算约束和绩效管理，促进资源有效分配和使用。加强内部审计监督管理、风险管理和内部控制建设，建立健全风险研判、评估和防控机制。强化成本消耗关键环节的流程管理，降低万元收入能耗支出，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

七、强化组织保障

（十七）切实加强组织领导。各地要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，坚持以设区市为单位整体推进改革，以县级政府为责任主体抓改革落实，确保各项政策落到实处。各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导及公立医疗机构管理委员会统筹协调下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

（十八）扎实推进实施工作。各地要根据人社部发〔2021〕52号文件及我省实施方案的精神和要求，结合本地实际制定具体实施方案，出台相关配套措施，抓好过渡衔接，全面深化公立医院薪酬制度改革。各地人力资源社会保障、财政部门要会同卫生健康、医保等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

（十九）严肃收入分配纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律，除明确可不纳入薪酬总量管理或符合规定的增量外，不得突破核定的薪酬总量。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门应在次年初及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（二十）做好舆论引导工作。各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保部门要按照“坚持量力而行，全面贯彻过‘紧日子’”要求，合理引导改革预期，做好政策解释宣传工作，调动公立医院和医务人员参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

医学教育网2021-10-26

兵团四部门印发《实施方案》推进公立医院薪酬制度改革

近日，兵团人力资源和社会保障局、兵团财政局、兵团卫生健康委、兵团医疗保障局印发《关于进一步深化兵团公立医院薪酬制度改革的实施方案》（以下简称《实施方案》）。《实施方案》指出，充分落实公立医院内部分配自主权，各级公立医院在核定的薪酬总量内，可采取多种方式自主分配。

“根据‘允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励’要求，这次在薪酬制度改革中，将实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立健全适应兵团医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足职工群众的医疗服务需要，更有效缓解职工群众看病难、看病贵问题。”兵团人力资源和社会保障局相关负责人说，薪酬要向高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院倾斜。

《实施方案》强调，在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式；可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式；可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。同时，公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜，向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、医院感染管理科等科室的紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。

《实施方案》要求，建立健全以公益性为导向的考核评价机制，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标；对公立医院主要负责人制定绩效考核评价办法并组织实施，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩；建立以公益性为导向的考核评价制度，切实加强医院内部管理，科学合理确定考核评价指标。

《实施方案》明确，要建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制，公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系，可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平；建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制；主要负责人的绩效工资水平与考核结果挂钩，考核结果优秀的，可按本人上年度绩效工资5%至10%核增；考核结果不合格的，按本人上年度绩效工资10%核减。（兵团日报全媒体记者 郑娅莉）

团炬客户端2021-11-24

《龙里县县级公立医院薪酬制度改革实施方案（试行）》政策解读

近日,龙里县人民政府办公室印发《龙里县县级公立医院薪酬制度改革实施方案（试行）》(以下简称《方案》)。对该实施方案解读如下：

一、文件出台背景

根据《国务院办公厅关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》（国办发〔2015〕33号）、《人社部 财政部 国家卫计委关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作指导意见》（人社部发〔2017〕10号）及《贵州省深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》等文件精神，进一步加强全县公立医院内部管理，努力达到医疗能力、技术水平、特色优势、就医条件、服务态度、经营管理、行业形象的全面改善和提升。

二、《实施方案》总体目标

深入贯彻习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出的“两个允许”讲话精神，即“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”。按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应全县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

三、具体实施的主要内容

（一）优化公立医院薪酬结构。结合公立医院公益性定位、 工作特点以及公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制。财政投入渠道及标准不变，县医院和中医院年终目标考核奖励标准根据本院医务收入结余情况，参照不超过县卫生健康局享受的年终目标考核标准进行发放。县中医院、妇幼保健院根据业务发展进度，在适当时机调整财政投入的比例。

（二）合理确定公立医院薪酬水平。核定县级公立医院实有人员（包括审批编制和备案制管理人员）薪酬总量，工资总额核定期限为“一年一定”，县级公立医院工资总额的核定与公立医院上年度平均档案工资总量为基数核定，工资总量与本年度医院绩效考核得分挂钩，并按考核等次分类核定倍数。允许县医院、县妇幼保健院、中医院在核定总量内进行自主分配。备案制审批人员参照审编制人员工资确定，即按国家事业单位人员工资标准，按“同工龄、同职称、同岗位”的三同原则套改编外职工的工资。

（三）县级公立医院班子成员薪酬核定。县级公立医院班子成员实行基础年薪+绩效年薪，其中：基础年薪执行个人工资标准；绩效年薪按上年度三家公立医院班子成员年平均档案工资为基数，按考核等次分类并与本年度医院绩效考核得分挂钩核定倍数。县级公立医院班子成员所得的绩效年薪要进行二次分配，按照院长比其他班子成员高10%的比例测算后进行二次发放。

4.落实公立医院分配自主权。积极鼓励推行县级公立医院医生（技师）年薪制。由医院自行制定向能者倾斜、向一线倾斜、多劳多得的分配方案进行薪酬分配。适当提高低年资医生薪酬水平，统筹考虑编制内外人员薪酬待遇，推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

5.健全以公益性为导向的考核评价机制。县公立医院管理委员会要制定科学的公立医院考核评价指标体系，综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核结果与医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的医院，要适当降低薪酬水平。县公立医院管理委员会制定龙里县县级公立医院班子成员绩效考核实施方案，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和任期目标任务完成情况等因素，定期组织考核。公立医院制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

龙里县卫健局2019-06-10

《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》政策解读

近日，经省政府同意，省人社厅、省财政厅、省卫健委、省医保局联合印发了《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（以下简称《实施方案》）。现对《实施方案》出台背景和主要内容等相关情况进行解读：

相关公告：关于印发《福建省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》的通知

一、出台背景

党中央、国务院高度重视深化公立医院薪酬制度改革工作。新一轮医改以来，在国家部委关心指导下，我省坚持“三医”联动改革路径，探索推动公立医院薪酬制度改革试点，取得积极成效，我省三明市薪酬制度改革经验尤为突出，“全员目标年薪制、年薪计算工分制”等做法得到充分肯定。今年7月6日，国家人社部、财政部、国家卫生健康委、国家医保局、国家中医药局等五部门印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号，以下简称《指导意见》）。为深入贯彻国家指导意见精神，持续深化我省公立医院薪酬制度改革工作，结合我省实际，出台了《实施方案》。

二、总体要求

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会及习近平总书记来闽考察重要讲话精神，坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与“三医联动”改革相衔接，落实“两个允许”要求，遵循“突出公益导向，坚持按劳分配，注重统筹兼顾，合理动态调整”原则，实施以增加知识价值为导向的分配政策，完善我省公立医院薪酬制度改革政策措施，建立健全适应医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

三、主要内容及措施

《实施方案》全面贯彻落实国家《指导意见》精神，立足我省实际，充实相关政策措施，并给各地留有空间，以增强政策举措的灵活性、协同性，共有7个部分、21条。

第一部分，总体要求。

第二部分，完善薪酬总量管理。包括完善水平决定机制、健全倾斜支持措施、落实人才激励政策、建立动态追加机制四个方面内容。强调在试点基础上，改进薪酬总量核定办法，健全分级分类调控机制，推动薪酬水平、总量确定更加科学合理。

第三部分，健全内部薪酬体系。包括扩大内部分配自主权、优化薪酬分配办法、合理兼顾差异平衡、完善内部分配流程四个方面内容。赋予公立医院更大的内部分配自主权，将薪酬结构调整、项目设置等分配权限都交由医院自主决定，因地制宜借鉴三明改革经验，突出岗位责任，真正实现以岗定薪，按贡献分配。

第四部分，规范负责人薪酬管理。包括合理确定薪酬水平、坚持激励约束并举两个方面内容。全面推行党委书记、院长和总会计师任期目标年薪制，健全负责人薪酬分配激励约束机制，发挥公立医院负责人代表政府履行办医责任的“龙头”作用。

第五部分，健全考核评价体系。包括完善公立医院考核评价办法、完善公立医院主要负责人绩效考核评价办法、完善公立医院内部考核评价办法三个方面内容。从医院、负责人、医务人员三个维度推动构建系统全面的考核评价体系，考核结果与薪酬总量、负责人年薪、医务人员薪酬相挂钩，切实调动医院和医务人员工作积极性。

第六部分，提升投入保障及管理能力。包括完善长效投入机制、拓宽经费渠道、提升精细化管理水平三个方面内容。从落实政府办医责任、优化收入结构、强化预算管理等方面，为深化公立医院薪酬制度改革提供政策及资金保障。

第七部分，强化组织保障。包括切实加强组织领导、扎实推进实施工作、严肃收入分配纪律、做好舆论引导工作四个方面内容。继续发挥各级医管委的牵头抓总优势，强调要坚持以设区市为单位整体推进改革，以县级政府为责任主体抓改革落实，确保各项政策落到实处。

医学教育网2021-10-26